O trabalhador que teve o atestado recusado por não conter o CID (código da doença) enfrenta uma situação mais comum do que deveria e que pode envolver o direito à intimidade e à privacidade dos dados de saúde.
A recusa de atestados médicos sem CID por parte de empresas gera insegurança para o trabalhador, que muitas vezes não sabe se essa exigência é realmente legal ou se os direitos de privacidade quanto a dados de saúde estão sendo respeitados.
Muitos empregadores exigem que o atestado venha com o diagnóstico completo. No entanto, informações de saúde são dados sensíveis, protegidos pela Constituição e pela Lei Geral de Proteção de Dados, e a exigência do CID como condição para aceitar o atestado é bastante questionável.
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Reunimos aqui orientações sobre o tema Recusa de atestado sem CID: o que a empresa pode exigir e o que fazer. Consulte o índice abaixo para ir diretamente ao ponto de interesse.
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- O que diz a lei sobre atestados sem CID
- Quando o atestado sem CID pode ser válido?
- E se a empresa recusar o atestado?
- Atenção: a recusa indevida pode gerar consequências
O que diz a lei sobre atestados sem CID
A Resolução CFM nº 2.381/2024, que regulamenta a emissão de documentos médicos, estabelece que o diagnóstico ou o CID só deve constar no atestado com a autorização expressa do paciente.
Decisões da Justiça do Trabalho têm reconhecido, em casos concretos, que a recusa injustificada de atestado sem CID pode ferir a intimidade do trabalhador e gerar indenização por danos morais. O resultado depende das provas e das circunstâncias de cada caso.
Quando o atestado sem CID pode ser válido?
| Situação | Atestado é válido? | CID é obrigatório? |
| Atestado com assinatura e carimbo do médico | Sim | Não |
| Atestado com tempo de afastamento claro | Sim | Não |
| Atestado emitido por profissional habilitado | Sim | Não |
A presença do CID é opcional, e cabe somente ao paciente decidir se deseja incluir essa informação.
E se a empresa recusar o atestado?
Nesses casos, o médico do trabalho da empresa pode ser acionado para reavaliar a situação, dentro das atribuições profissionais e das normas do Conselho Federal de Medicina. Ele pode:
— Reavaliar o trabalhador;
— Confirmar ou ajustar o tempo de afastamento;
— Assumir a responsabilidade pela conduta clínica.
Portanto, o empregador não deveria simplesmente descartar o atestado nem exigir o CID como condição de aceitação, sem antes seguir o procedimento adequado, como a avaliação pelo médico do trabalho, quando houver dúvida.
Atenção: a recusa indevida pode gerar consequências
Se o atestado for recusado sem base legal, a empresa pode, conforme as circunstâncias do caso, ser questionada por:
— Danos morais, se ficar comprovada a ofensa à intimidade ou à dignidade;
— Assédio moral, se houver exposição ou constrangimento;
— Prejuízos financeiros, se houver desconto indevido de salário ou faltas.
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A recusa do atestado médico apresentado realmente tem respaldo legal, ou fere direitos do trabalhador relacionados à privacidade de dados de saúde?
