Justa causa durante o aviso-prévio: quando a empresa pode aplicar?

A empresa comunica uma demissão sem justa causa. Porém, durante o aviso, o empregado falta, desobedece a uma ordem ou pratica outra conduta grave.

Nesse momento, o empregador pode cogitar a conversão do desligamento em justa causa. Contudo, a proximidade da saída não reduz a necessidade de prova e cautela.

Uma decisão precipitada pode produzir a reversão da justa causa. Além disso, a empresa pode ter de pagar as verbas da demissão sem justa causa e outros valores relacionados ao atraso da rescisão.

Por isso, a análise deve começar pela conduta concreta. Depois, a empresa precisa verificar a prova, a gravidade e as punições anteriores.

O empregado praticou uma falta durante o aviso-prévio? Preserve os registros e não altere a modalidade da rescisão antes da análise.

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1. O QUE É AVISO-PRÉVIO?
2. O CONTRATO CONTINUA DURANTE O AVISO TRABALHADO?
3. O QUE DIZ A CLT SOBRE A FALTA COMETIDA NO AVISO?
4. QUALQUER FALTA PERMITE A JUSTA CAUSA?
5. QUAIS CONDUTAS PODEM GERAR JUSTA CAUSA?
6. O QUE É DESÍDIA?
7. FALTAR DURANTE O AVISO GERA JUSTA CAUSA?
8. QUAL É A DIFERENÇA ENTRE DESÍDIA E ABANDONO?
9. ABANDONO DURANTE O AVISO CONVERTE A DEMISSÃO?
10. A LEI EXIGE 30 DIAS PARA CONFIGURAR ABANDONO?
11. A EMPRESA DEVE ADVERTIR ANTES DA JUSTA CAUSA?
12. A ADVERTÊNCIA VERBAL É VÁLIDA?
13. O EMPREGADO PRECISA ASSINAR A ADVERTÊNCIA?
14. A EMPRESA PODE SUSPENDER DURANTE O AVISO?
15. A EMPRESA PODE PUNIR DUAS VEZES O MESMO FATO?
16. A PUNIÇÃO PRECISA SER IMEDIATA?
17. O QUE É PERDÃO TÁCITO?
18. A EMPRESA DESCOBRIU UMA FALTA ANTIGA DURANTE O AVISO
19. O QUE ACONTECE NO AVISO INDENIZADO?
20. O EMPREGADO PEDIU DEMISSÃO E ESTÁ CUMPRINDO AVISO
21. USO DE CELULAR DURANTE O AVISO GERA JUSTA CAUSA?
22. INSUBORDINAÇÃO DURANTE O AVISO
23. INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO SÃO A MESMA COISA?
24. VIOLAÇÃO DE SIGILO OU DADOS DA EMPRESA
25. CONCORRÊNCIA DURANTE O AVISO
26. AGRESSÃO OU OFENSA DURANTE O AVISO
27. ATESTADO MÉDICO DURANTE O AVISO
28. DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO JUSTIFICA O DIA INTEIRO?
29. O EMPREGADO TEM REDUÇÃO DE JORNADA NO AVISO?
30. A EMPRESA PODE ESCOLHER OS SETE DIAS PELO EMPREGADO?
31. O EMPREGADO ARRUMOU OUTRO EMPREGO
32. A EMPRESA PODE VOLTAR ATRÁS NA DEMISSÃO?
33. EMPREGADA GESTANTE NO CURSO DO AVISO
34. QUAIS DIREITOS O EMPREGADO PERDE?
35. A EMPRESA PODE DEIXAR DE PAGAR TODO O AVISO?
36. QUAL É O PRAZO PARA PAGAR A RESCISÃO?
37. A EMPRESA DEVE INFORMAR O MOTIVO POR ESCRITO?
38. É NECESSÁRIO FAZER BOLETIM DE OCORRÊNCIA?
39. O EMPREGADO DEVE SER OUVIDO?
40. QUAIS PROVAS A EMPRESA DEVE GUARDAR?
41. COMO PRESERVAR PROVAS DIGITAIS?
42. TESTEMUNHAS SÃO SUFICIENTES?
43. A EMPRESA PODE USAR O HISTÓRICO DISCIPLINAR?
44. TRATAMENTO DIFERENTE ENTRE EMPREGADOS
45. A JUSTA CAUSA PODE GERAR DANO MORAL?
46. O QUE ACONTECE SE A JUSTA CAUSA FOR REVERTIDA?
47. CHECKLIST ANTES DE APLICAR A JUSTA CAUSA
48. ERROS QUE A EMPRESA DEVE EVITAR
49. O QUE O EMPREGADO DEVE FAZER AO RECEBER A JUSTA CAUSA?
50. ESTA PÁGINA POSSUI FOCO EMPRESARIAL
51. COMO FUNCIONA A TRIAGEM EMPRESARIAL?
52. SOLICITE A TRIAGEM TRABALHISTA EMPRESARIAL

O QUE É AVISO-PRÉVIO?

O aviso-prévio comunica o encerramento de um contrato sem prazo determinado.

Ele pode partir da empresa ou do empregado. Além disso, pode ser trabalhado ou indenizado.

No aviso trabalhado, o empregado continua prestando serviços durante o período.

Já no aviso indenizado, a empresa encerra o trabalho imediatamente e paga o valor correspondente.

A Lei nº 12.506/2011 prevê aviso de 30 dias para quem possui até um ano de serviço. Depois, o período pode aumentar em três dias por ano completo, até o total de 90 dias.

A regra pode ser consultada na Lei nº 12.506/2011.

O CONTRATO CONTINUA DURANTE O AVISO TRABALHADO?

Sim.

A rescisão somente se torna efetiva ao final do período.

Por isso, durante o aviso trabalhado, continuam válidos:

• dever de comparecimento;
• cumprimento da jornada;
• respeito às ordens legítimas;
• dever de sigilo;
• regras de segurança;
• políticas internas;
• dever de lealdade;
• pagamento do salário;
• demais obrigações contratuais.

A empresa pode fiscalizar o trabalho. Também pode aplicar medidas disciplinares diante de uma irregularidade comprovada.

No entanto, o fato de o contrato estar perto do fim não torna qualquer falha grave.

O QUE DIZ A CLT SOBRE A FALTA COMETIDA NO AVISO?

O artigo 491 da CLT trata diretamente do tema.

Segundo a norma, o empregado que pratica uma falta capaz de justificar a demissão por justa causa durante o aviso perde o direito ao restante desse período.

Além disso, a Súmula 73 do TST explica os efeitos da falta grave quando o aviso foi concedido pela empresa.

Em regra, a justa causa válida retira as verbas rescisórias de natureza indenizatória. Contudo, a Súmula 73 apresenta uma exceção expressa para o abandono de emprego.

A legislação pode ser consultada nos artigos 482 e 487 a 491 da CLT atualizada.

O entendimento do Tribunal pode ser localizado na página oficial de Súmulas do TST. No campo de pesquisa, consulte a Súmula 73 — Despedida. Justa causa.

QUALQUER FALTA PERMITE A JUSTA CAUSA?

Não.

Justa causa é a punição mais grave do contrato.

Por isso, a empresa precisa demonstrar que a conduta possui gravidade suficiente.

A análise costuma considerar:

• previsão legal;
• prova;
• gravidade;
• intenção ou negligência;
• repetição;
• prejuízo;
• histórico;
• proporcionalidade;
• punições anteriores;
• rapidez da resposta empresarial.

Uma falha pequena pode justificar apenas orientação ou advertência.

Já uma conduta grave pode permitir a demissão imediata, conforme as circunstâncias.

QUAIS CONDUTAS PODEM GERAR JUSTA CAUSA?

O artigo 482 da CLT apresenta as hipóteses legais.

Entre elas estão:

• ato de improbidade;
• mau procedimento;
• concorrência prejudicial;
• condenação criminal definitiva;
• desídia;
• embriaguez em serviço;
• violação de segredo empresarial;
• indisciplina;
• insubordinação;
• abandono de emprego;
• ofensas;
• agressões;
• perda dolosa de habilitação profissional.

Contudo, a empresa não deve apenas escolher uma expressão da lei.

Ela precisa descrever o fato concreto e explicar como ele se enquadra na hipótese usada.

O QUE É DESÍDIA?

Desídia é o comportamento negligente ou repetidamente descuidado no trabalho.

Ela pode aparecer por meio de:

• faltas frequentes;
• atrasos reiterados;
• baixa deliberada de produtividade;
• descumprimento contínuo de tarefas;
• abandono recorrente do posto;
• repetição de falhas já advertidas.

Em geral, a desídia se forma pela repetição.

Por isso, a empresa costuma precisar demonstrar uma sequência de condutas e medidas disciplinares.

Uma única falha pequena não configura desídia automaticamente.

No entanto, uma conduta isolada pode possuir gravidade própria e receber outro enquadramento.

FALTAR DURANTE O AVISO GERA JUSTA CAUSA?

Não automaticamente.

Uma ou duas faltas isoladas podem gerar desconto e advertência. Contudo, podem não ter gravidade suficiente para converter a demissão.

O empregador deve verificar:

• quantidade de faltas;
• proximidade entre elas;
• justificativas;
• histórico anterior;
• advertências;
• suspensões;
• comunicação;
• prejuízo;
• comportamento depois da punição.

O TST já afastou justa causa aplicada por duas faltas durante o aviso. Naquele caso, o Tribunal considerou que as ausências não demonstravam desídia grave.

Por outro lado, faltas frequentes e novas ocorrências após advertências podem sustentar a desídia.

Portanto, não existe um número mágico aplicável a todos os contratos.

QUAL É A DIFERENÇA ENTRE DESÍDIA E ABANDONO?

A desídia envolve negligência ou faltas reiteradas.

Já o abandono exige ausência prolongada e intenção de não retornar.

Essa intenção recebe o nome de animus abandonandi. Em termos simples, significa vontade de abandonar o emprego.

Por isso, não basta contar os dias.

A empresa também precisa analisar:

• tentativas de contato;
• resposta do empregado;
• justificativas;
• retirada de pertences;
• início em outro emprego;
• mensagens;
• circunstâncias do afastamento;
• intenção demonstrada.

Além disso, existe uma particularidade importante durante o aviso dado pelo empregador.

ABANDONO DURANTE O AVISO CONVERTE A DEMISSÃO?

A Súmula 73 do TST exclui o abandono de emprego da regra geral.

Ela afirma que a justa causa praticada durante o aviso dado pela empresa retira as parcelas indenizatórias, salvo quando o fundamento é abandono de emprego.

A exceção existe porque a empresa já comunicou que encerrará o vínculo.

Nesse cenário, afirmar que o empregado pretendia abandonar um contrato que já estava em fase de término exige maior cuidado.

Por isso, a empresa não deve usar automaticamente o abandono para converter a demissão.

Faltas reiteradas ainda podem ser analisadas como desídia. Contudo, o empregador precisa comprovar a repetição, a gradação e a gravidade.

Não basta apenas trocar o nome da acusação.

A LEI EXIGE 30 DIAS PARA CONFIGURAR ABANDONO?

A CLT não fixa um prazo geral de 30 dias no artigo 482.

A referência aos 30 dias decorre de construções jurisprudenciais aplicadas em determinadas situações.

No entanto, o tempo é apenas um elemento.

A empresa também precisa comprovar a intenção de não voltar.

Além disso, durante o aviso dado pelo empregador, a exceção da Súmula 73 precisa ser considerada.

Portanto, afirmar apenas que “não precisa esperar 30 dias” deixa a orientação incompleta.

A EMPRESA DEVE ADVERTIR ANTES DA JUSTA CAUSA?

Depende da conduta.

Em faltas leves e repetidas, a gradação costuma ter grande importância.

O caminho pode incluir:

• orientação;
• advertência;
• suspensão;
• justa causa após nova falta.

No entanto, a lei não obriga a empresa a seguir essa ordem em qualquer caso.

Uma conduta muito grave pode romper imediatamente a confiança.

Por exemplo, podem exigir resposta direta:

• fraude comprovada;
• agressão grave;
• vazamento deliberado de informação;
• furto;
• sabotagem;
• ameaça grave;
• outra conduta incompatível com a continuidade.

Mesmo nesses casos, a empresa precisa investigar e preservar a prova.

A ADVERTÊNCIA VERBAL É VÁLIDA?

Pode ser utilizada.

Contudo, a empresa pode ter dificuldade para comprovar a existência.

Por isso, uma advertência escrita costuma oferecer maior segurança documental.

O documento deve indicar:

• data;
• conduta;
• regra descumprida;
• orientação fornecida;
• consequência da repetição;
• identificação dos envolvidos.

A advertência não deve usar frases genéricas.

Expressões como “mau comportamento” dificultam a compreensão do ocorrido.

O EMPREGADO PRECISA ASSINAR A ADVERTÊNCIA?

A assinatura ajuda a demonstrar o recebimento.

No entanto, a recusa do empregado não torna o documento automaticamente inválido.

Nesse caso, a empresa pode registrar a recusa e colher a assinatura de testemunhas presentes.

Contudo, não deve forçar a assinatura.

Também deve permitir que o empregado apresente a versão.

A empresa não precisa concordar com a justificativa. Porém, deve analisá-la antes de concluir a apuração.

A EMPRESA PODE SUSPENDER DURANTE O AVISO?

Pode aplicar uma suspensão proporcional, conforme a conduta.

No entanto, deve avaliar o efeito da medida sobre o período restante.

Também precisa evitar que a suspensão seja usada apenas para reduzir valores ou impedir o cumprimento regular do aviso.

Por isso, devem ser registrados:

• fato;
• data;
• duração;
• fundamento;
• punições anteriores;
• resposta do empregado.

Uma suspensão longa e desproporcional pode ser questionada.

A EMPRESA PODE PUNIR DUAS VEZES O MESMO FATO?

Não.

A empresa não deve aplicar advertência e depois usar exatamente a mesma ocorrência para impor suspensão ou justa causa.

Essa duplicidade é conhecida como bis in idem.

Contudo, uma falta já punida pode integrar o histórico disciplinar.

Por exemplo, a empresa aplica advertência por uma ausência. Depois, o empregado falta novamente e recebe suspensão.

Se ocorrer uma nova falta, o histórico poderá demonstrar reincidência.

A justa causa deve se apoiar na nova conduta, considerada junto ao histórico.

A PUNIÇÃO PRECISA SER IMEDIATA?

A empresa deve agir em tempo razoável depois de conhecer a falta.

Esse requisito recebe o nome de imediatidade.

Isso não significa punir no mesmo minuto.

A empresa pode precisar:

• ouvir pessoas;
• verificar câmeras;
• conferir documentos;
• analisar sistemas;
• aguardar relatório;
• solicitar explicação;
• concluir investigação.

No entanto, não deve permanecer inerte durante meses e depois usar o fato antigo.

Em 2025, o TST afastou uma justa causa aplicada quatro meses após a última punição. O Tribunal considerou que a demora caracterizou perdão tácito.

Consulte: Justa causa é anulada por demora na aplicação da punição.

O QUE É PERDÃO TÁCITO?

Perdão tácito ocorre quando a empresa conhece a falta, mas mantém o contrato normalmente por tempo incompatível com a gravidade alegada.

Nesse caso, a demora pode indicar que o empregador decidiu tolerar o fato.

O perdão também pode surgir quando a empresa:

• conhece a conduta antes do aviso;
• demite sem justa causa;
• continua tratando o fato como irrelevante;
• usa a acusação apenas depois;
• não inicia qualquer apuração.

Por isso, a data em que a empresa conheceu o fato possui grande importância.

A EMPRESA DESCOBRIU UMA FALTA ANTIGA DURANTE O AVISO

Essa situação exige análise própria.

A conduta pode ter ocorrido antes do aviso. Contudo, a empresa pode afirmar que somente descobriu o fato depois.

Nesse caso, deve demonstrar:

• quando recebeu a informação;
• como tomou conhecimento;
• quando iniciou a apuração;
• quais documentos encontrou;
• quando ouviu o empregado;
• quando concluiu a investigação.

Se a empresa já conhecia o fato ao conceder a demissão sem justa causa, poderá surgir discussão sobre perdão tácito.

Por outro lado, a descoberta posterior pode permitir apuração, desde que a resposta seja rápida e proporcional.

O QUE ACONTECE NO AVISO INDENIZADO?

No aviso indenizado, o empregado deixa de trabalhar imediatamente.

Por isso, não existe prestação normal de serviços durante o período projetado.

A aplicação de justa causa por uma conduta supostamente praticada apenas depois da saída física é mais controvertida.

É necessário diferenciar:

• nova conduta posterior ao afastamento;
• fato anterior descoberto depois;
• violação de sigilo ainda existente;
• fraude descoberta na auditoria;
• obrigação que continuava válida;
• simples comportamento da vida privada.

A projeção do aviso produz efeitos trabalhistas. Contudo, não autoriza controle irrestrito sobre a vida do ex-empregado.

Por isso, a conversão durante aviso indenizado exige análise específica.

O EMPREGADO PEDIU DEMISSÃO E ESTÁ CUMPRINDO AVISO

O empregado também deve cumprir as obrigações durante o aviso que concedeu.

Se praticar falta grave, poderá perder o direito ao restante do período.

Além disso, podem surgir efeitos sobre as parcelas da rescisão.

Contudo, a empresa deve manter os mesmos cuidados:

• prova;
• enquadramento;
• gravidade;
• proporcionalidade;
• imediatidade;
• ausência de dupla punição.

O fato de o empregado já ter pedido demissão não autoriza uma justa causa simbólica ou sem consequência jurídica real.

USO DE CELULAR DURANTE O AVISO GERA JUSTA CAUSA?

Não automaticamente.

Um uso ocasional pode justificar apenas orientação.

A gravidade pode aumentar quando o empregado:

• ignora regra conhecida;
• interrompe tarefas repetidamente;
• coloca pessoas em risco;
• grava dados sigilosos;
• expõe clientes;
• divulga informações;
• continua após advertências;
• abandona o posto.

Por isso, a empresa deve possuir uma política clara.

Além disso, deve aplicar regras semelhantes a empregados em situações equivalentes.

Consulte: Funcionário usa celular no trabalho: pode dar justa causa?.

INSUBORDINAÇÃO DURANTE O AVISO

Insubordinação ocorre quando o empregado descumpre uma ordem pessoal, legítima e relacionada ao contrato.

Contudo, o trabalhador pode recusar ordens:

• ilegais;
• perigosas;
• humilhantes;
• incompatíveis com restrição médica;
• totalmente alheias ao contrato;
• impossíveis de cumprir.

Por isso, a empresa deve registrar qual ordem apresentou.

Também deve explicar por que ela era legítima e possível.

A frase “recusou-se a trabalhar” pode ser insuficiente.

INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO SÃO A MESMA COISA?

Não.

Indisciplina é o descumprimento de uma regra geral.

Por exemplo, o empregado viola uma política de segurança conhecida por toda a equipe.

Já a insubordinação envolve uma ordem direta.

Por exemplo, o gestor determina uma tarefa legítima e o empregado se recusa sem justificativa.

A empresa deve identificar corretamente a conduta.

Contudo, um enquadramento impreciso nem sempre invalida tudo quando os fatos foram claramente descritos.

Ainda assim, uma comunicação objetiva reduz controvérsias.

VIOLAÇÃO DE SIGILO OU DADOS DA EMPRESA

O dever de confidencialidade continua durante o aviso trabalhado.

A empresa pode investigar situações como:

• cópia indevida de arquivos;
• envio para e-mail pessoal;
• compartilhamento de senha;
• divulgação de lista de clientes;
• transferência de projetos;
• exposição de dados pessoais;
• acesso sem necessidade;
• entrega de informação a concorrente.

No entanto, a investigação precisa respeitar a privacidade.

A empresa deve limitar a análise aos sistemas, contas e equipamentos relacionados ao trabalho.

Além disso, deve preservar os registros originais.

CONCORRÊNCIA DURANTE O AVISO

O empregado pode procurar outro emprego.

Essa busca integra a própria finalidade do aviso concedido pela empresa.

Contudo, existe diferença entre procurar nova colocação e concorrer de forma prejudicial durante o contrato.

A análise pode considerar:

• atendimento a clientes da empresa;
• desvio de oportunidades;
• uso de informação interna;
• trabalho concorrente no mesmo horário;
• cláusula contratual;
• prejuízo concreto;
• autorização.

A empresa não deve proibir qualquer atividade externa sem fundamento.

AGRESSÃO OU OFENSA DURANTE O AVISO

Ofensas e agressões podem justificar resposta grave.

Contudo, o contexto precisa ser apurado.

A empresa deve verificar:

• quem iniciou o conflito;
• palavras usadas;
• existência de ameaça;
• legítima defesa;
• testemunhas;
• imagens;
• lesões;
• histórico;
• relação com o trabalho.

Uma discussão comum não possui o mesmo peso de uma agressão física deliberada.

Além disso, a empresa deve tratar os envolvidos de forma coerente.

ATESTADO MÉDICO DURANTE O AVISO

O empregado pode adoecer durante o aviso.

A apresentação de atestado não constitui falta injustificada apenas porque o contrato terminará em breve.

A empresa pode verificar:

• identificação;
• autenticidade;
• período;
• forma de entrega;
• necessidade de avaliação ocupacional;
• possível encaminhamento ao INSS.

Contudo, não deve rejeitar o documento arbitrariamente.

Também não deve usar uma ausência médica legítima como fundamento disciplinar.

Consulte Atestado médico no trabalho: o que a empresa pode ou não fazer.

DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO JUSTIFICA O DIA INTEIRO?

Nem sempre.

A declaração confirma o comparecimento a uma consulta ou exame.

Em regra, ela pode justificar o período necessário para atendimento e deslocamento.

Já o atestado de afastamento indica a necessidade de não trabalhar durante certo tempo.

Por isso, a empresa precisa analisar qual documento recebeu.

Não deve considerar automaticamente qualquer declaração como justificativa para todo o dia.

O EMPREGADO TEM REDUÇÃO DE JORNADA NO AVISO?

Quando a empresa promove a rescisão e o aviso é trabalhado, a CLT prevê redução da jornada.

O empregado pode ter:

• redução de duas horas diárias; ou
• sete dias corridos de ausência, conforme a hipótese legal.

A escolha deve ocorrer sem redução salarial.

A finalidade é permitir que o empregado procure outra ocupação.

Por isso, a empresa não deve registrar esses períodos como faltas injustificadas.

O TST já considerou inválido aviso cumprido sem a redução legal. Consulte: Aviso-prévio sem redução da jornada pode ser anulado.

A EMPRESA PODE ESCOLHER OS SETE DIAS PELO EMPREGADO?

A forma de aplicação deve respeitar a opção legal do trabalhador e as regras coletivas aplicáveis.

Por isso, a empresa deve registrar por escrito:

• modalidade escolhida;
• data inicial;
• data final;
• jornada reduzida;
• ciência do empregado.

A ausência correspondente à opção não configura falta.

Além disso, uma convenção coletiva pode estabelecer procedimento mais detalhado.

O EMPREGADO ARRUMOU OUTRO EMPREGO

A obtenção de novo emprego pode influenciar o cumprimento do aviso.

Contudo, a empresa deve verificar:

• quem concedeu o aviso;
• se ele é trabalhado;
• comprovação do novo vínculo;
• norma coletiva;
• pedido do empregado;
• data pretendida para liberação.

Não se deve tratar a comunicação verbal como encerramento automático.

A decisão precisa ser documentada.

A EMPRESA PODE VOLTAR ATRÁS NA DEMISSÃO?

A CLT permite a reconsideração do aviso antes do término.

No entanto, a outra parte pode aceitar ou recusar.

Se ambos concordarem, o contrato continua como se o aviso não tivesse sido concedido.

Essa possibilidade não deve ser usada para apagar uma falta ou forçar o empregado a permanecer.

A empresa deve registrar a proposta e a resposta.

EMPREGADA GESTANTE NO CURSO DO AVISO

A gravidez pode produzir estabilidade mesmo quando confirmada durante o aviso.

O desconhecimento da empresa não afasta automaticamente a proteção.

Além disso, norma coletiva não pode exigir comunicação prévia como condição absoluta para a estabilidade.

Por isso, antes de converter a rescisão ou manter o desligamento, a empresa deve verificar:

• data provável da concepção;
• tipo de aviso;
• período projetado;
• falta atribuída;
• prova;
• gravidade;
• estabilidade.

Uma justa causa comprovada pode afetar a estabilidade. Contudo, a punição exige análise ainda mais cuidadosa.

Também podem existir proteções relacionadas a:

• acidente de trabalho;
• CIPA;
• atividade sindical;
• norma coletiva;
• período anterior à aposentadoria;
• outras situações.

A estabilidade não impede toda justa causa.

Contudo, aumenta a importância da prova e do procedimento correto.

Em determinados casos, a lei pode exigir procedimento judicial específico para apuração da falta grave.

Por isso, a empresa deve identificar a proteção antes do desligamento.

QUAIS DIREITOS O EMPREGADO PERDE?

Quando a justa causa durante o aviso é reconhecida, o empregado perde o restante do período.

Além disso, em regra, deixa de receber parcelas associadas à demissão sem justa causa, como:

• aviso-prévio restante;
• décimo terceiro proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% do FGTS;
• saque rescisório do FGTS;
• seguro-desemprego.

Contudo, permanecem parcelas já adquiridas, como:

• saldo de salário;
• férias vencidas, quando existentes;
• adicional de um terço sobre férias vencidas.

Também devem ser pagos outros valores já devidos durante o contrato.

Para conferir as diferenças, consulte Rescisão do contrato de trabalho: confira os direitos.

A EMPRESA PODE DEIXAR DE PAGAR TODO O AVISO?

O artigo 491 menciona a perda do restante do prazo.

Por isso, a empresa deve identificar:

• dias já trabalhados;
• data da falta;
• data da punição;
• modalidade do aviso;
• período restante;
• valores já pagos.

Não se deve apagar o salário correspondente aos dias efetivamente trabalhados.

Além disso, a folha e o termo de rescisão precisam refletir a nova data.

QUAL É O PRAZO PARA PAGAR A RESCISÃO?

A empresa deve pagar as verbas e entregar os documentos no prazo legal.

Em regra, o artigo 477 da CLT estabelece dez dias após o término do contrato.

A conversão para justa causa não autoriza atraso indefinido.

Por isso, a empresa precisa concluir a apuração com rapidez.

Também deve registrar a data em que o contrato efetivamente terminou.

A EMPRESA DEVE INFORMAR O MOTIVO POR ESCRITO?

A CLT não estabelece uma forma única para qualquer justa causa comum.

Contudo, a comunicação escrita é recomendável.

Além disso, convenções coletivas podem exigir a indicação formal dos motivos.

O documento deve apresentar:

• data;
• fato;
• enquadramento;
• decisão;
• data do desligamento;
• documentos relacionados.

A empresa deve evitar expressões ofensivas.

Também não deve divulgar a acusação para pessoas que não precisam conhecê-la.

É NECESSÁRIO FAZER BOLETIM DE OCORRÊNCIA?

Nem toda falta trabalhista exige boletim.

Advertências, atrasos e insubordinação são tratados, em regra, no âmbito contratual.

Contudo, uma conduta também pode indicar crime.

Por exemplo:

• furto;
• fraude;
• agressão;
• ameaça;
• falsificação;
• invasão de sistema.

Nesse caso, a empresa pode avaliar a comunicação às autoridades.

No entanto, o boletim não substitui a prova trabalhista. Também não confirma, sozinho, que o crime ocorreu.

O EMPREGADO DEVE SER OUVIDO?

A escuta do empregado não é uma formalidade obrigatória em qualquer contrato privado.

Contudo, ela pode evitar erros.

Por exemplo, a ausência pode decorrer de:

• internação;
• acidente;
• falha na comunicação;
• direito aos sete dias;
• atestado;
• situação familiar grave;
• ordem contraditória;
• impossibilidade de acesso.

A empresa deve registrar a explicação.

Depois, poderá aceitá-la ou apresentar razões para rejeitá-la.

QUAIS PROVAS A EMPRESA DEVE GUARDAR?

A prova depende da conduta.

Em geral, podem ser úteis:

• aviso-prévio;
• controle de ponto;
• escala;
• advertências;
• suspensões;
• mensagens;
• e-mails;
• câmeras;
• registros de acesso;
• relatórios;
• políticas internas;
• comprovante de treinamento;
• atestado;
• protocolo;
• depoimentos;
• auditoria;
• arquivos originais;
• comunicação da justa causa;
• termo de rescisão.

A empresa deve preservar o contexto.

Uma captura isolada pode não mostrar a conversa completa.

COMO PRESERVAR PROVAS DIGITAIS?

A empresa deve guardar o arquivo original sempre que possível.

Também precisa registrar:

• sistema de origem;
• usuário;
• data;
• horário;
• forma de extração;
• responsáveis;
• eventuais alterações.

Não é recomendável editar vídeos ou conversas.

Além disso, a empresa deve respeitar a privacidade e a proteção de dados.

A investigação precisa se limitar ao conteúdo relacionado à falta.

TESTEMUNHAS SÃO SUFICIENTES?

Podem ajudar.

Contudo, a prova fica mais segura quando documentos confirmam os depoimentos.

A testemunha deve explicar:

• o que presenciou;
• quando;
• onde;
• quem estava presente;
• como conheceu o fato.

A empresa não deve combinar versões.

Também não deve ameaçar empregados para obter depoimentos favoráveis.

A EMPRESA PODE USAR O HISTÓRICO DISCIPLINAR?

Pode utilizar punições anteriores para demonstrar reincidência.

No entanto, o histórico deve possuir coerência.

Devem ser evitadas situações como:

• punições muito antigas sem relação;
• medidas contraditórias;
• fatos já perdoados;
• documentos genéricos;
• tratamento diferente entre empregados;
• falta de nova ocorrência.

A justa causa não deve funcionar como soma automática de qualquer advertência.

O histórico precisa ter relação com a conduta final.

TRATAMENTO DIFERENTE ENTRE EMPREGADOS

A empresa deve analisar situações semelhantes com critérios semelhantes.

Uma diferença pode ser justificada por:

• gravidade;
• função;
• histórico;
• participação;
• consequência;
• grau de responsabilidade.

Contudo, a escolha arbitrária de apenas um empregado pode gerar discussão.

Por isso, o empregador deve registrar por que adotou determinada medida.

Também deve evitar discriminação ou retaliação.

A JUSTA CAUSA PODE GERAR DANO MORAL?

Não automaticamente.

A empresa pode aplicar justa causa quando possui fundamento e prova.

Contudo, podem surgir danos quando ela:

• acusa publicamente o empregado de crime;
• divulga informação falsa;
• realiza investigação humilhante;
• expõe o trabalhador;
• comunica terceiros sem necessidade;
• age de forma discriminatória.

Além disso, a reversão de justa causa baseada em improbidade não comprovada pode gerar análise específica.

Consulte Dano moral trabalhista: quando existe direito à indenização?.

O QUE ACONTECE SE A JUSTA CAUSA FOR REVERTIDA?

A Justiça pode converter a rescisão em demissão sem justa causa.

Nesse caso, a empresa poderá ter de pagar diferenças como:

• aviso-prévio;
• décimo terceiro proporcional;
• férias proporcionais;
• multa de 40% do FGTS;
• liberação do fundo;
• documentos do seguro-desemprego;
• outras parcelas.

Também podem existir multas relacionadas ao pagamento incorreto ou tardio.

Além disso, a empresa terá despesas processuais e de defesa.

Por isso, a justa causa não deve ser usada apenas para reduzir a rescisão.

CHECKLIST ANTES DE APLICAR A JUSTA CAUSA

Antes da decisão, a empresa deve responder:

• Qual fato ocorreu?
• Quando ocorreu?
• Quando a empresa soube?
• Qual regra foi violada?
• Existe prova íntegra?
• O empregado apresentou justificativa?
• A conduta está no artigo 482?
• A gravidade permite a punição máxima?
• Existem advertências ou suspensões?
• A empresa já puniu esse mesmo fato?
• Houve demora na apuração?
• Outros empregados receberam tratamento semelhante?
• Existe estabilidade?
• O aviso é trabalhado ou indenizado?
• Quem concedeu o aviso?
• A norma coletiva apresenta regra específica?
• Quais verbas mudarão?

Uma resposta incompleta não impede toda punição.

Contudo, indica que a empresa precisa aprofundar a análise.

ERROS QUE A EMPRESA DEVE EVITAR

Alguns erros aparecem com frequência:

• considerar duas faltas como abandono;
• ignorar a exceção da Súmula 73;
• aplicar justa causa sem prova;
• punir duas vezes o mesmo fato;
• esperar meses;
• usar advertência genérica;
• rejeitar atestado sem análise;
• contar como falta os sete dias do aviso;
• não conceder a redução da jornada;
• alterar documentos;
• orientar testemunhas;
• divulgar a acusação;
• ignorar estabilidade;
• atrasar o pagamento;
• usar fatos conhecidos antes do aviso;
• decidir apenas para reduzir custos.

A proximidade da rescisão não corrige esses erros.

O QUE O EMPREGADO DEVE FAZER AO RECEBER A JUSTA CAUSA?

O empregado deve pedir uma cópia da comunicação.

Também deve guardar:

• aviso-prévio;
• ponto;
• advertências;
• suspensões;
• atestados;
• mensagens;
• e-mails;
• documentos da rescisão;
• comprovantes;
• nomes de testemunhas.

A assinatura do recebimento não significa, necessariamente, concordância.

Contudo, o empregado deve ler o documento antes de assinar.

Também pode registrar ressalva quando discordar do conteúdo.

ESTA PÁGINA POSSUI FOCO EMPRESARIAL

O conteúdo orienta empresas e empregadores que precisam avaliar uma conduta durante o aviso.

Para outros temas de prevenção, consulte Assessoria trabalhista para empresas: prevenção e defesa.

Empregados que receberam justa causa ou perderam verbas seguem outro fluxo.

Nesse caso, consulte Direito do Trabalho e triagem para trabalhadores.

A separação ajuda a direcionar o atendimento e evita conflito de informações.

COMO FUNCIONA A TRIAGEM EMPRESARIAL?

Primeiro, a empresa relata o ocorrido.

Depois, o escritório identifica:

• modalidade do aviso;
• data;
• conduta;
• provas;
• punições anteriores;
• justificativa;
• norma coletiva;
• estabilidade;
• efeito sobre a rescisão;
• prazo.

Por fim, o caso pode seguir para o advogado responsável pela área patronal.

Esse profissional poderá avaliar a medida proporcional e a documentação necessária.

A triagem não representa promessa de validade da justa causa ou de ausência de condenação.

SOLICITE A TRIAGEM TRABALHISTA EMPRESARIAL

A empresa pode relatar a situação pelos canais de atendimento.

No primeiro contato, deve informar:

• nome da empresa;
• atividade;
• cidade;
• nome do responsável;
• data do aviso;
• tipo de aviso;
• quem comunicou o desligamento;
• fato ocorrido;
• punições anteriores;
• documentos disponíveis;
• prazo para fechamento da rescisão.

Depois da triagem, o caso poderá seguir para o profissional responsável.

O objetivo do atendimento inicial é identificar a conduta, preservar as provas e avaliar a medida antes da alteração da rescisão.

O atendimento ocorre principalmente de forma on-line. Reuniões presenciais podem ser ajustadas quando forem necessárias.

Este conteúdo possui caráter informativo. Ele não substitui a análise individual da falta, da prova e da convenção coletiva.

Guia de documentos: para reunir o que normalmente é analisado nesse tema, consulte o guia Documentos para reversão de justa causa.