Rescisão indireta: quando o trabalhador pode sair da empresa

Continuar trabalhando sem receber salário causa insegurança. Além disso, muitos empregados suportam assédio, falta de FGTS ou condições perigosas porque dependem daquela renda.

Nesse cenário, pedir demissão pode significar a perda de direitos importantes. Por outro lado, simplesmente parar de trabalhar também pode gerar riscos.

Por isso, antes de sair da empresa, o trabalhador precisa identificar a falta cometida e organizar as provas. Também deve avaliar como comunicar a situação e quais medidas serão adotadas.

A rescisão indireta pode ser analisada quando a empresa comete uma falta grave. Na prática, ela funciona como uma justa causa aplicada ao empregador.

Quando a Justiça reconhece o pedido, o trabalhador pode receber verbas semelhantes às da demissão sem justa causa.

A empresa deixou de cumprir obrigações importantes? Não peça demissão nem abandone o emprego antes de analisar os documentos.

Índice do conteúdo: clique e vá direto ao assunto de interesse

1. O QUE É RESCISÃO INDIRETA?
2. A RESCISÃO INDIRETA É AUTOMÁTICA?
3. RESCISÃO INDIRETA E PEDIDO DE DEMISSÃO SÃO DIFERENTES?
4. POSSO SIMPLESMENTE PARAR DE TRABALHAR?
5. POSSO CONTINUAR TRABALHANDO DURANTE O PROCESSO?
6. O TRABALHADOR PRECISA AGIR IMEDIATAMENTE?
7. ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO
8. A EMPRESA NÃO DEPOSITA O FGTS
9. UM ÚNICO MÊS SEM FGTS É SUFICIENTE?
10. TRABALHO SEM CARTEIRA ASSINADA
11. ASSÉDIO MORAL
12. ASSÉDIO SEXUAL
13. RACISMO E DISCRIMINAÇÃO
14. RIGOR EXCESSIVO
15. AGRESSÃO FÍSICA
16. OFENSA À HONRA OU À REPUTAÇÃO
17. TRABALHO EM CONDIÇÕES PERIGOSAS
18. FALTA DE EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO
19. EMPRESA EXIGE ATIVIDADE ILEGAL
20. SERVIÇO ALHEIO AO CONTRATO
21. SERVIÇO SUPERIOR ÀS FORÇAS DO EMPREGADO
22. A EMPRESA NÃO ACEITA O ATESTADO
23. HORAS EXTRAS NÃO PAGAS
24. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE NÃO PAGAS
25. REDUÇÃO DE SALÁRIO
26. MUDANÇA PREJUDICIAL DE FUNÇÃO OU HORÁRIO
27. NÃO PAGAMENTO DE FÉRIAS OU DÉCIMO TERCEIRO
28. A EMPRESA PODE CORRIGIR O PROBLEMA E EVITAR A RESCISÃO?
29. PRECISO RECLAMAR COM A EMPRESA ANTES?
30. POSSO FAZER UMA DENÚNCIA AO MINISTÉRIO DO TRABALHO?
31. O SINDICATO PODE AJUDAR?
32. POSSO GRAVAR UMA CONVERSA?
33. MENSAGENS DE WHATSAPP SERVEM COMO PROVA?
34. TESTEMUNHAS SÃO OBRIGATÓRIAS?
35. DOCUMENTOS MÉDICOS PODEM AJUDAR?
36. O QUE ACONTECE SE A JUSTIÇA NEGAR A RESCISÃO INDIRETA?
37. JÁ PEDI DEMISSÃO. AINDA POSSO DISCUTIR RESCISÃO INDIRETA?
38. A EMPRESA ME DEMITIU DEPOIS QUE RECLAMEI
39. QUAIS DIREITOS SÃO PAGOS QUANDO A RESCISÃO INDIRETA É RECONHECIDA?
40. DANO MORAL É AUTOMÁTICO?
41. É POSSÍVEL RECEBER SEGURO-DESEMPREGO?
42. QUAL SERÁ A DATA DE SAÍDA?
43. QUANTO TEMPO O PROCESSO DEMORA?
44. A EMPRESA PODE FAZER UM ACORDO?
45. QUAL É O PRAZO PARA AJUIZAR A AÇÃO?
46. QUAIS DOCUMENTOS DEVEM SER ENCAMINHADOS?
47. COMO PREPARAR O RELATO?
48. ERROS QUE PODEM PREJUDICAR O CASO
49. COMO FUNCIONA A TRIAGEM TRABALHISTA?
50. SOLICITE A TRIAGEM TRABALHISTA

O QUE É RESCISÃO INDIRETA?

A rescisão indireta é uma forma de encerramento do contrato por culpa do empregador.

Ela ocorre quando a empresa pratica uma falta grave. Essa conduta precisa tornar inadequada ou insustentável a continuidade da relação.

O artigo 483 da CLT apresenta as principais hipóteses.

A lei permite o pedido quando:

• a empresa exige serviços superiores às forças do empregado;
• o serviço é proibido por lei;
• a atividade contraria os bons costumes;
• a empresa exige tarefa alheia ao contrato;
• o empregado recebe tratamento com rigor excessivo;
• o trabalho expõe a pessoa a perigo grave;
• o empregador descumpre obrigações contratuais;
• a empresa atinge a honra do empregado ou da família;
• ocorre agressão física;
• há redução relevante do trabalho por peça ou tarefa.

A íntegra dessas hipóteses pode ser consultada no artigo 483 da CLT atualizada pela Câmara dos Deputados.

A RESCISÃO INDIRETA É AUTOMÁTICA?

Não.

O trabalhador pode considerar que a empresa cometeu uma irregularidade. Contudo, isso não significa que a Justiça reconhecerá automaticamente a rescisão indireta.

Primeiro, é necessário provar o fato.

Depois, o caso deve demonstrar gravidade suficiente para justificar o encerramento do contrato por culpa do empregador.

Por isso, alguns fatores importam:

• duração do problema;
• repetição;
• valor envolvido;
• risco causado;
• consequências para o trabalhador;
• comportamento da empresa;
• tentativas de solução;
• provas disponíveis.

Um erro isolado pode gerar apenas o pagamento de uma diferença.

Já um descumprimento grave ou reiterado pode sustentar a rescisão indireta.

RESCISÃO INDIRETA E PEDIDO DE DEMISSÃO SÃO DIFERENTES?

Sim.

No pedido de demissão, o próprio trabalhador decide encerrar o contrato.

Nesse caso, ele normalmente não recebe:

• multa de 40% sobre o FGTS;
• saque rescisório do FGTS;
• seguro-desemprego;
• aviso-prévio indenizado pela empresa.

Além disso, pode sofrer o desconto do aviso-prévio não cumprido.

Na rescisão indireta, o trabalhador afirma que a empresa provocou o fim do vínculo ao cometer uma falta grave.

Quando o pedido é reconhecido, as verbas se aproximam da demissão sem justa causa.

Para comparar os efeitos de cada desligamento, consulte Rescisão do contrato de trabalho: confira os direitos.

POSSO SIMPLESMENTE PARAR DE TRABALHAR?

Essa decisão exige cautela.

O artigo 483, § 3º, da CLT informa que, nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e redução do trabalho por peça ou tarefa, o empregado pode permanecer ou não no serviço até a decisão.

Contudo, a lei não apresenta um procedimento único para todos os casos.

Além disso, a empresa pode afirmar que houve:

• abandono de emprego;
• pedido de demissão;
• faltas injustificadas;
• descumprimento contratual pelo empregado.

Por isso, não é recomendável apenas deixar de comparecer sem qualquer comunicação.

A estratégia pode envolver:

• permanência no emprego durante o processo;
• comunicação formal à empresa;
• ajuizamento imediato da ação;
• afastamento diante de risco grave;
• registro das razões que impedem a continuidade;
• preservação das provas.

A escolha depende do tipo de falta e do risco envolvido.

POSSO CONTINUAR TRABALHANDO DURANTE O PROCESSO?

Sim, em determinadas situações.

A própria CLT admite que o empregado permaneça no serviço enquanto pede o reconhecimento da rescisão indireta por descumprimento contratual.

Essa possibilidade pode ser importante para quem depende do salário.

Além disso, permanecer no trabalho não significa, por si só, que o empregado perdoou a empresa.

O Tribunal Superior do Trabalho reconhece que a reação do trabalhador não precisa ocorrer de forma imediata em todos os casos.

Muitos empregados suportam irregularidades porque precisam manter o emprego e sustentar a família.

No entanto, a continuidade pode ser inviável quando existe:

• agressão;
• assédio grave;
• ameaça;
• risco à saúde;
• perigo físico;
• atividade ilegal;
• ambiente sem condições mínimas;
• outra situação urgente.

Nesse cenário, a forma de afastamento deve ser analisada com maior rapidez.

O TRABALHADOR PRECISA AGIR IMEDIATAMENTE?

Não existe uma regra absoluta.

Na justa causa aplicada pela empresa, a demora na punição pode representar perdão tácito.

Contudo, a situação do trabalhador é diferente.

O empregado depende do salário e ocupa uma posição de subordinação. Por isso, o TST relativiza a chamada imediatidade na rescisão indireta.

Imediatidade significa reação próxima ao momento em que a falta aconteceu.

Quando a irregularidade continua mês após mês, o atraso em procurar a Justiça não significa aceitação automática.

Isso ocorre, por exemplo, em casos de:

• salários atrasados;
• FGTS não depositado;
• falta de registro;
• parcelas salariais omitidas;
• outras violações contínuas.

Mesmo assim, não é recomendável esperar indefinidamente.

A demora pode dificultar a localização de documentos e testemunhas.

ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO

O salário sustenta as despesas básicas do trabalhador.

Por isso, o atraso reiterado pode representar descumprimento grave do contrato.

A análise deve considerar:

• quantidade de salários atrasados;
• duração dos atrasos;
• pagamentos parciais;
• repetição;
• justificativa da empresa;
• consequências para o trabalhador;
• medidas já adotadas.

Um atraso pontual não recebe a mesma análise de vários meses sem pagamento.

O trabalhador deve guardar:

• contracheques;
• extratos bancários;
• mensagens com o RH;
• e-mails;
• datas de cada pagamento;
• comprovantes de pagamentos parciais;
• cobranças feitas à empresa.

Para entender as providências iniciais, consulte Empresa atrasou ou não pagou o salário: o que fazer?.

A EMPRESA NÃO DEPOSITA O FGTS

A falta ou irregularidade dos depósitos do FGTS pode justificar a rescisão indireta.

O TST reafirmou a jurisprudência sobre esse tema em procedimento de formação de precedente vinculante.

Isso significa que o recolhimento irregular pode representar falta grave do empregador.

No entanto, o trabalhador precisa demonstrar a irregularidade.

Por isso, deve obter o extrato completo da conta vinculada.

Depois, precisa verificar:

• meses sem depósito;
• valores inferiores;
• depósitos realizados em atraso;
• empresa responsável;
• período do contrato;
• remuneração usada no cálculo.

O serviço oficial está disponível na página Sacar o FGTS.

O passo a passo também pode ser consultado no artigo Extrato do FGTS: como baixar e por que o advogado precisa.

UM ÚNICO MÊS SEM FGTS É SUFICIENTE?

A resposta depende do caso.

A jurisprudência reconhece que a ausência ou irregularidade do FGTS pode ser grave.

Contudo, a análise ainda pode considerar a extensão e o contexto do descumprimento.

Por exemplo, devem ser verificados:

• quantidade de meses;
• valor total;
• regularização posterior;
• existência de outros descumprimentos;
• duração do contrato;
• comportamento da empresa.

Por isso, não é adequado prometer a rescisão indireta apenas com base em uma consulta superficial ao aplicativo.

O extrato completo deve ser analisado.

TRABALHO SEM CARTEIRA ASSINADA

A empresa deve registrar o empregado quando existem os requisitos da relação de emprego.

A falta de registro pode gerar:

• ausência de FGTS;
• falta de contribuições previdenciárias;
• dificuldade para receber benefícios;
• ausência de férias formais;
• prejuízo no décimo terceiro;
• problemas no encerramento do contrato.

Além disso, podem existir outras parcelas não pagas.

A análise deve verificar como o trabalho ocorria.

São relevantes:

• pessoalidade;
• frequência;
• pagamento;
• ordens;
• controle;
• inserção na atividade da empresa.

O trabalhador deve guardar:

• mensagens;
• pagamentos;
• crachá;
• uniforme;
• escalas;
• e-mails;
• registros de acesso;
• fotografias;
• documentos internos;
• nomes de testemunhas.

A falta de registro pode integrar o pedido de rescisão indireta quando representa descumprimento grave e contínuo.

ASSÉDIO MORAL

O assédio moral pode ocorrer por condutas repetidas que humilham ou desestabilizam o trabalhador.

Entre os exemplos estão:

• xingamentos;
• apelidos;
• gritos;
• ameaças;
• isolamento;
• cobrança pública humilhante;
• retirada de tarefas para constranger;
• metas impossíveis;
• boatos;
• exposição de erros;
• perseguição depois de uma reclamação.

No entanto, nem toda cobrança configura assédio.

A empresa pode orientar, fiscalizar e cobrar resultados. Contudo, não deve violar a dignidade do empregado.

O trabalhador precisa registrar:

• palavras usadas;
• frequência;
• local;
• pessoas presentes;
• reclamações internas;
• resposta da empresa;
• consequências para a saúde.

O assédio pode sustentar a rescisão indireta. Além disso, pode gerar discussão sobre dano moral.

Para compreender essa diferença, consulte Dano moral trabalhista: quando existe direito à indenização?.

ASSÉDIO SEXUAL

O assédio sexual pode ocorrer por mensagens, propostas, ameaças ou contato físico.

Também pode envolver promessa de benefício profissional.

O trabalhador deve preservar:

• mensagens;
• e-mails;
• áudios;
• imagens;
• datas;
• locais;
• nomes de pessoas;
• reclamações internas;
• mudanças após a recusa;
• eventuais punições ou demissões.

Essas condutas costumam ocorrer sem testemunhas.

Por isso, o conjunto de indícios possui grande importância.

A vítima também deve evitar apagar conversas ou editar arquivos.

A gravidade pode justificar o afastamento imediato. Contudo, a forma de comunicar a empresa e preservar a prova deve ser analisada.

RACISMO E DISCRIMINAÇÃO

Ofensas racistas podem justificar a rescisão indireta e outras reparações.

O mesmo cuidado vale para discriminações relacionadas a:

• sexo;
• idade;
• deficiência;
• gravidez;
• religião;
• orientação sexual;
• identidade de gênero;
• origem;
• doença;
• aparência.

A discriminação pode aparecer em comentários, promoções, salários, tarefas ou demissões.

O TST já reconheceu rescisão indireta em casos de humilhações e expressões racistas no ambiente de trabalho.

O trabalhador deve registrar com precisão:

• expressão utilizada;
• autor da ofensa;
• data;
• local;
• pessoas presentes;
• frequência;
• reclamação feita;
• resposta da empresa.

A página institucional do TST sobre racismo no trabalho apresenta informações e decisões sobre o tema.

RIGOR EXCESSIVO

Rigor excessivo ocorre quando o empregador ou superior ultrapassa os limites da cobrança profissional.

Isso pode acontecer quando existe:

• perseguição;
• punição desproporcional;
• fiscalização humilhante;
• tratamento diferente sem justificativa;
• ameaças constantes;
• controle abusivo;
• constrangimento público.

No entanto, uma advertência legítima não configura rigor excessivo.

A análise deve comparar a conduta com os fatos atribuídos ao trabalhador.

Também deve verificar como outros empregados eram tratados.

AGRESSÃO FÍSICA

A agressão física está expressamente prevista no artigo 483 da CLT.

Ela pode ser praticada pelo empregador ou pelos representantes.

A exceção ocorre em situação de legítima defesa.

O trabalhador deve preservar:

• boletim de ocorrência;
• prontuário;
• fotografias;
• vídeos;
• mensagens;
• nomes de testemunhas;
• gravações;
• documentos internos;
• comunicação feita à empresa.

Quando existe risco atual, a segurança deve ser priorizada.

O trabalhador não precisa permanecer exposto para reunir mais provas.

OFENSA À HONRA OU À REPUTAÇÃO

A empresa não pode atingir a honra do empregado ou da família.

Podem exigir análise:

• acusação falsa de furto;
• divulgação de informação ofensiva;
• xingamentos;
• boatos;
• exposição diante de clientes;
• ataques à família;
• acusação pública de fraude;
• comentários discriminatórios.

A gravidade depende do conteúdo e da divulgação.

Uma conversa reservada não recebe a mesma análise de uma acusação feita diante de toda a equipe.

Além da rescisão indireta, a situação pode gerar pedido de dano moral.

TRABALHO EM CONDIÇÕES PERIGOSAS

A empresa deve reduzir os riscos do ambiente de trabalho.

Por isso, pode existir falta grave quando o empregado fica exposto a perigo manifesto.

Essa expressão indica um risco evidente de dano relevante.

Podem ser analisadas situações como:

• ausência de equipamentos de proteção;
• máquinas sem segurança;
• exposição a produtos perigosos;
• trabalho em altura sem proteção;
• violência frequente;
• instalações elétricas irregulares;
• ambiente sem higiene mínima;
• atividade sem treinamento;
• transporte irregular de valores.

O trabalhador deve registrar as condições antes que elas sejam alteradas.

Podem ajudar:

• fotografias;
• vídeos;
• mensagens;
• ordens;
• documentos da CIPA;
• laudos;
• comunicações internas;
• nomes de testemunhas;
• comprovantes de acidentes anteriores.

FALTA DE EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO

A simples entrega de um equipamento não encerra a obrigação da empresa.

O empregador também deve fornecer item adequado, orientar o uso e substituir quando necessário.

Por isso, devem ser analisados:

• tipo de equipamento;
• validade;
• tamanho;
• treinamento;
• frequência de troca;
• fiscalização;
• risco existente;
• reclamações anteriores.

A falta pode integrar um pedido de rescisão indireta quando expõe o empregado a risco relevante.

Além disso, pode existir discussão sobre insalubridade, periculosidade ou acidente de trabalho.

EMPRESA EXIGE ATIVIDADE ILEGAL

O trabalhador não deve ser obrigado a praticar conduta proibida.

Por exemplo, pode existir problema quando a empresa exige:

• falsificação de documento;
• alteração de registro;
• fraude contra cliente;
• transporte irregular;
• emissão de informação falsa;
• ocultação de acidente;
• trabalho sem licença necessária;
• outra conduta ilícita.

O empregado deve preservar as ordens recebidas.

No entanto, também deve evitar participar do ato para apenas produzir prova.

A orientação precisa considerar o risco trabalhista e eventual responsabilidade criminal.

SERVIÇO ALHEIO AO CONTRATO

A empresa possui certo poder de organização.

Por isso, nem toda tarefa diferente configura falta grave.

A análise deve verificar:

• função contratada;
• atividade exigida;
• frequência;
• qualificação necessária;
• risco;
• redução profissional;
• alteração prejudicial;
• compatibilidade com o cargo.

Uma tarefa ocasional e compatível não recebe a mesma análise de uma mudança permanente e prejudicial.

O trabalhador deve indicar quais atividades exercia antes e quais passaram a ser exigidas.

SERVIÇO SUPERIOR ÀS FORÇAS DO EMPREGADO

A CLT também menciona serviços superiores às forças do trabalhador.

Isso pode envolver limite físico ou condição de saúde.

Por exemplo, a empresa pode exigir esforço incompatível com restrição médica conhecida.

O trabalhador deve guardar:

• atestados;
• relatórios;
• exames;
• comunicação à empresa;
• avaliação do médico do trabalho;
• ordens recebidas;
• mensagens;
• testemunhas.

O relatório médico deve explicar a limitação.

Também deve indicar o risco da continuidade da atividade.

A EMPRESA NÃO ACEITA O ATESTADO

A recusa de um atestado pode gerar descontos e outras consequências.

No entanto, primeiro é necessário verificar se o documento atende aos requisitos aplicáveis.

Também deve ser analisado se a empresa apresentou uma justificativa concreta.

O trabalhador deve guardar:

• atestado original;
• comprovante de entrega;
• e-mail;
• protocolo;
• mensagem;
• contracheque;
• advertência;
• resposta do RH.

Uma recusa isolada pode não justificar a rescisão indireta.

Contudo, punições reiteradas e pressão para trabalhar doente podem aumentar a gravidade.

Veja também: Atestado médico: o que a empresa não pode fazer.

HORAS EXTRAS NÃO PAGAS

A falta de pagamento de horas extras pode representar descumprimento contratual.

No entanto, nem toda diferença de jornada leva automaticamente à rescisão indireta.

A análise deve considerar:

• quantidade de horas;
• duração;
• existência de registro;
• supressão do intervalo;
• cobrança anterior;
• banco de horas;
• outras irregularidades;
• impacto sobre o trabalhador.

O TST já reconheceu rescisão indireta em casos de descumprimento reiterado de obrigações de jornada.

Contudo, também existem decisões que não consideram um problema isolado suficientemente grave.

Por isso, o contexto importa.

Quando não existem cartões de ponto ou testemunhas, consulte Horas extras sem ponto e sem testemunha: como provar.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE NÃO PAGAS

A falta de pagamento de adicional pode integrar o pedido.

No entanto, primeiro é necessário comprovar a exposição ou o risco.

Em muitos casos, a Justiça determina perícia técnica.

A análise deve considerar:

• atividade;
• local;
• agente;
• frequência;
• equipamento de proteção;
• documentos;
• laudos;
• período.

O não pagamento isolado pode gerar apenas a cobrança das diferenças em determinados casos.

Contudo, a exposição sem proteção e o descumprimento continuado podem aumentar a gravidade.

REDUÇÃO DE SALÁRIO

A empresa não pode reduzir o salário de forma unilateral fora das hipóteses legais.

Também não deve reduzir comissões, tarefas ou oportunidades de forma abusiva.

A CLT menciona especificamente o trabalhador remunerado por peça ou tarefa.

Nesse caso, a redução do trabalho que afeta sensivelmente o salário pode justificar a rescisão indireta.

O empregado deve guardar:

• contracheques;
• regras de comissão;
• metas;
• relatórios;
• mensagens;
• histórico de vendas;
• documentos internos;
• comparação entre os períodos.

A redução deve ser demonstrada por números.

MUDANÇA PREJUDICIAL DE FUNÇÃO OU HORÁRIO

A empresa pode organizar a atividade.

No entanto, não deve impor uma alteração contratual prejudicial.

A análise pode envolver:

• mudança de função;
• transferência;
• alteração de jornada;
• retirada de comissão;
• perda de benefícios;
• rebaixamento;
• mudança incompatível com saúde;
• modificação usada como punição.

Nem toda alteração permite a rescisão indireta.

Por isso, devem ser examinados o contrato, a necessidade da empresa e o prejuízo efetivo.

NÃO PAGAMENTO DE FÉRIAS OU DÉCIMO TERCEIRO

Férias e décimo terceiro integram as obrigações do contrato.

A falta reiterada de pagamento pode demonstrar descumprimento grave.

O trabalhador deve guardar:

• recibos;
• contracheques;
• extratos;
• avisos de férias;
• mensagens;
• datas;
• comprovantes de trabalho durante as férias.

O não pagamento pode aparecer junto com atrasos salariais e falta de FGTS.

O conjunto das irregularidades pode fortalecer a análise.

A EMPRESA PODE CORRIGIR O PROBLEMA E EVITAR A RESCISÃO?

A regularização pode influenciar a análise.

No entanto, não apaga automaticamente tudo o que ocorreu.

Devem ser considerados:

• momento da correção;
• duração da falta;
• prejuízos;
• repetição;
• motivo da regularização;
• existência de outras irregularidades;
• continuidade do problema.

Por exemplo, depositar o FGTS apenas depois da ação não significa necessariamente que a falta anterior deixou de existir.

Contudo, cada processo recebe uma análise própria.

PRECISO RECLAMAR COM A EMPRESA ANTES?

Nem sempre existe obrigação de reclamação interna.

Contudo, a comunicação pode ajudar a demonstrar que a empresa conhecia o problema.

Também pode permitir uma solução sem romper o contrato.

O trabalhador pode comunicar por:

• e-mail;
• mensagem;
• protocolo;
• canal de ética;
• sindicato;
• recursos humanos;
• superior responsável.

A reclamação deve ser objetiva.

Além disso, o trabalhador deve guardar uma cópia.

Quando existe risco de retaliação, a forma de comunicação precisa ser avaliada.

POSSO FAZER UMA DENÚNCIA AO MINISTÉRIO DO TRABALHO?

Sim.

O Ministério do Trabalho e Emprego mantém um canal digital para denúncias trabalhistas.

O serviço pode ser acessado em Realizar Denúncia Trabalhista.

No entanto, a denúncia possui finalidade fiscalizatória.

Ela não substitui uma ação individual para reconhecer a rescisão indireta ou cobrar valores.

Além disso, o trabalhador não acompanha o procedimento fiscal pelo mesmo serviço.

O SINDICATO PODE AJUDAR?

O sindicato pode fornecer informações sobre a convenção coletiva.

Também pode receber reclamações e participar de negociações.

A convenção pode apresentar regras sobre:

• salário;
• benefícios;
• jornada;
• estabilidade;
• multas;
• condições de trabalho;
• procedimentos internos.

Por isso, o documento da categoria deve ser consultado.

No entanto, a atuação sindical não substitui a análise individual quando o trabalhador pretende encerrar o contrato por culpa da empresa.

POSSO GRAVAR UMA CONVERSA?

A gravação realizada por uma pessoa que participa da conversa pode ser usada como prova, conforme as circunstâncias.

No entanto, o trabalhador não deve invadir contas ou interceptar conversas de terceiros.

Também deve preservar o arquivo original.

Por isso, deve evitar:

• cortes;
• montagens;
• alteração do áudio;
• exclusão do original;
• retirada do contexto.

Além disso, deve anotar a data, o local e os participantes.

MENSAGENS DE WHATSAPP SERVEM COMO PROVA?

Podem servir.

Contudo, capturas isoladas podem não mostrar o contexto.

O trabalhador deve preservar:

• número;
• nome do contato;
• data;
• horário;
• mensagens anteriores;
• mensagens posteriores;
• áudios;
• arquivos;
• identificação do grupo.

Também deve guardar o aparelho e a conversa original.

Em casos relevantes, pode ser necessário utilizar outro método de preservação.

TESTEMUNHAS SÃO OBRIGATÓRIAS?

Não em todos os casos.

Extratos e contracheques podem comprovar atrasos salariais.

Já o extrato do FGTS pode demonstrar depósitos ausentes.

No entanto, testemunhas costumam ser importantes em casos de:

• assédio;
• ofensas;
• agressões;
• jornada;
• condições do ambiente;
• ordens verbais;
• discriminação;
• pressão.

A testemunha deve relatar apenas o que viu ou ouviu.

O trabalhador não deve combinar versões.

DOCUMENTOS MÉDICOS PODEM AJUDAR?

Sim.

Eles podem demonstrar consequências do ambiente de trabalho.

Por exemplo, podem registrar:

• ansiedade;
• depressão;
• lesão;
• agravamento de doença;
• restrição física;
• necessidade de afastamento;
• tratamento.

No entanto, o documento médico não substitui a prova da conduta da empresa.

Também é necessário demonstrar a relação entre os fatos e o problema de saúde.

Quando a doença possui ligação com o trabalho, pode existir análise previdenciária. Consulte Auxílio-doença B91 ou B31 no INSS: entenda a diferença.

O QUE ACONTECE SE A JUSTIÇA NEGAR A RESCISÃO INDIRETA?

Essa é uma das razões para não agir sem estratégia.

Quando o trabalhador permanece no emprego, a improcedência pode manter o vínculo, conforme a situação processual.

No entanto, quando ele deixa de trabalhar, podem surgir discussões sobre:

• pedido de demissão;
• abandono;
• faltas;
• data do término;
• desconto do aviso-prévio;
• verbas rescisórias.

A consequência depende da forma como o afastamento ocorreu.

Também depende das comunicações e dos pedidos apresentados no processo.

Por isso, o risco deve ser explicado antes da decisão.

JÁ PEDI DEMISSÃO. AINDA POSSO DISCUTIR RESCISÃO INDIRETA?

A situação se torna mais complexa.

O pedido de demissão representa, em princípio, uma manifestação do trabalhador.

Para afastar os efeitos, pode ser necessário analisar:

• pressão;
• coação;
• erro;
• falta grave anterior;
• conteúdo da carta;
• momento do pedido;
• comunicação com a empresa;
• documentos disponíveis.

Não é adequado afirmar que todo pedido de demissão pode ser convertido.

Também não se deve concluir que a assinatura encerra qualquer discussão.

A análise depende dos fatos e da jurisprudência aplicável.

A EMPRESA ME DEMITIU DEPOIS QUE RECLAMEI

A empresa pode encerrar o contrato sem justa causa, salvo quando existe estabilidade.

No entanto, a demissão não apaga as faltas anteriores.

Também deve ser analisado se houve:

• discriminação;
• retaliação;
• justa causa indevida;
• estabilidade;
• doença;
• acidente;
• perseguição.

As verbas já pagas precisam ser comparadas com os pedidos formulados.

A demissão durante o processo também pode alterar a estratégia.

QUAIS DIREITOS SÃO PAGOS QUANDO A RESCISÃO INDIRETA É RECONHECIDA?

Quando reconhecida, a rescisão indireta produz efeitos semelhantes à demissão sem justa causa.

Podem ser devidos:

• saldo de salário;
• aviso-prévio;
• décimo terceiro proporcional;
• férias vencidas;
• férias proporcionais;
• adicional de um terço;
• depósitos do FGTS;
• multa de 40% do FGTS;
• saque do fundo;
• seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos.

Além disso, podem existir parcelas anteriores não pagas.

Por exemplo:

• salários;
• horas extras;
• adicionais;
• comissões;
• férias;
• décimo terceiro;
• FGTS;
• diferenças salariais.

O seguro-desemprego possui requisitos próprios.

Portanto, o reconhecimento da rescisão indireta não elimina a necessidade de conferir as demais condições.

DANO MORAL É AUTOMÁTICO?

Não.

A rescisão indireta e o dano moral possuem fundamentos diferentes.

A rescisão indireta busca reconhecer que a empresa causou o fim do contrato.

Já o dano moral exige ofensa a um direito pessoal.

Por isso, a falta de FGTS pode justificar a rescisão indireta sem gerar dano moral automático.

O mesmo raciocínio pode valer para outras parcelas não pagas.

Contudo, assédio, agressão, discriminação e exposição podem justificar os dois pedidos.

A análise deve separar cada fundamento.

É POSSÍVEL RECEBER SEGURO-DESEMPREGO?

Pode ser possível quando a rescisão indireta é reconhecida e os demais requisitos estão presentes.

O trabalhador precisa atender às regras relacionadas ao tempo de trabalho, à renda e aos pedidos anteriores.

Em alguns casos, a decisão judicial determina a entrega ou substituição das guias.

No entanto, o benefício não deve ser prometido antes da análise.

O serviço oficial pode ser consultado em Solicitar o Seguro-Desemprego.

QUAL SERÁ A DATA DE SAÍDA?

A data pode gerar discussão.

Ela influencia:

• aviso-prévio;
• férias;
• décimo terceiro;
• FGTS;
• salário;
• prescrição;
• registro na carteira.

A definição depende da forma como o trabalhador deixou o serviço e dos pedidos apresentados.

Também pode depender da decisão judicial.

Por isso, o relato deve indicar:

• último dia trabalhado;
• data da comunicação;
• data da ação;
• eventual afastamento;
• retorno;
• demissão posterior.

QUANTO TEMPO O PROCESSO DEMORA?

Não existe prazo único.

O tempo depende da vara, das provas e dos recursos.

Também pode existir necessidade de:

• audiência;
• testemunhas;
• perícia;
• documentos da empresa;
• cálculo;
• recurso;
• execução.

Por isso, não é possível prometer uma duração.

O trabalhador deve considerar que a decisão pode não ocorrer imediatamente.

Esse ponto importa principalmente quando pretende deixar o emprego antes do julgamento.

A EMPRESA PODE FAZER UM ACORDO?

Sim.

As partes podem negociar durante o processo.

No entanto, o trabalhador deve compreender:

• valor;
• parcelas incluídas;
• data do pagamento;
• multa;
• FGTS;
• seguro-desemprego;
• forma de saída;
• abrangência da quitação;
• impostos;
• contribuições.

Uma proposta não deve ser avaliada apenas pelo valor líquido.

O texto do acordo também importa.

QUAL É O PRAZO PARA AJUIZAR A AÇÃO?

Depois do fim do contrato, o trabalhador possui, em regra, dois anos para ajuizar a ação.

Dentro do processo, normalmente poderá discutir créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.

Contudo, não é recomendável esperar.

Cada mês pode reduzir o período alcançado pela ação.

Além disso, a prova pode desaparecer.

QUAIS DOCUMENTOS DEVEM SER ENCAMINHADOS?

Os documentos variam conforme a falta.

Em geral, podem ser úteis:

• documento de identidade;
• carteira de trabalho;
• contrato;
• contracheques;
• extratos bancários;
• extrato do FGTS;
• cartões de ponto;
• escalas;
• mensagens;
• e-mails;
• fotografias;
• vídeos;
• gravações;
• advertências;
• suspensões;
• atestados;
• relatórios médicos;
• documentos do INSS;
• CAT;
• comunicações internas;
• reclamações;
• convenção coletiva;
• nomes de testemunhas.

Os arquivos devem mostrar a folha inteira.

Além disso, o texto precisa estar legível.

COMO PREPARAR O RELATO?

O relato deve seguir a ordem dos fatos.

Primeiro, informe:

• nome da empresa;
• função;
• salário;
• data de admissão;
• situação atual do contrato.

Depois, explique:

• qual falta ocorreu;
• quando começou;
• se ainda continua;
• quem participou;
• quais reclamações foram feitas;
• qual resposta a empresa apresentou;
• quais provas existem;
• se pretende continuar trabalhando;
• qual é a principal preocupação.

Não é necessário usar termos jurídicos.

O mais importante é apresentar fatos concretos.

ERROS QUE PODEM PREJUDICAR O CASO

Alguns erros aparecem com frequência:

• pedir demissão antes da análise;
• parar de trabalhar sem comunicar;
• apagar mensagens;
• editar conversas;
• devolver documentos sem guardar cópia;
• ameaçar a empresa;
• publicar acusações nas redes sociais;
• combinar depoimentos;
• assinar acordo sem ler;
• esperar perder o acesso aos sistemas;
• confiar apenas em testemunhas;
• não baixar o extrato do FGTS;
• não guardar contracheques.

Por isso, a organização deve começar antes do desligamento.

COMO FUNCIONA A TRIAGEM TRABALHISTA?

Primeiro, o trabalhador relata o problema.

Depois, o escritório identifica:

• falta atribuída à empresa;
• gravidade;
• duração;
• situação atual do contrato;
• documentos;
• testemunhas;
• risco do afastamento;
• possíveis áreas envolvidas.

Por fim, o caso pode seguir para o advogado responsável pela área trabalhista.

Esse profissional poderá analisar a viabilidade do pedido e explicar os riscos.

A triagem não representa promessa de reconhecimento da rescisão indireta, acordo ou resultado judicial.

SOLICITE A TRIAGEM TRABALHISTA

O trabalhador pode relatar a situação pelos canais de atendimento.

No primeiro contato, deve informar:

• nome;
• cidade;
• empresa;
• função;
• salário;
• data de admissão;
• situação atual do contrato;
• falta praticada pela empresa;
• documentos disponíveis;
• se ainda está trabalhando;
• principal dúvida.

Depois da triagem, o caso poderá seguir para o profissional responsável.

O objetivo do atendimento inicial é identificar a falta, preservar as provas e avaliar o encaminhamento adequado antes do desligamento.

Para conhecer outros problemas trabalhistas, consulte a página de Direito do Trabalho e triagem trabalhista.

O atendimento ocorre principalmente de forma on-line. Reuniões presenciais podem ser ajustadas quando forem necessárias.

Este conteúdo possui caráter informativo. Ele não substitui a análise individual dos fatos, documentos e riscos.

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Guia de documentos: para reunir o que normalmente é analisado nesse tema, consulte o guia Documentos para análise de rescisão indireta.