Ser desligado do emprego já é uma situação difícil. O problema pode ficar ainda maior quando o trabalhador descobre, somente depois de assinar os documentos, que a modalidade de demissão registrada pela empresa reduziu o valor da rescisão, impediu o saque do FGTS ou retirou o acesso ao seguro-desemprego.
Os tipos de demissão não geram os mesmos direitos. Uma diferença aparentemente pequena no documento de rescisão pode representar a perda do aviso-prévio, da multa de 40% do FGTS, do seguro-desemprego e de outras verbas importantes.
Também existem situações em que o trabalhador pede demissão porque está sendo pressionado, humilhado, perseguido ou não recebe corretamente. Nesses casos, o pedido de demissão pode não ser a única alternativa.
Por isso, antes de aceitar um acordo, entregar uma carta de demissão ou assinar o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, é importante entender qual modalidade está sendo utilizada e quais valores deveriam ser pagos.
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS TIPOS DE DEMISSÃO?
A palavra “demissão” é utilizada de forma ampla para indicar o encerramento do emprego. Entretanto, o contrato pode terminar por iniciativa da empresa, por decisão do trabalhador, por acordo entre as partes ou por uma falta grave cometida por um dos lados.
As principais modalidades são:
| Modalidade | Quem toma a iniciativa | Direitos principais |
|---|---|---|
| Demissão sem justa causa | Empresa | Verbas completas, FGTS, multa de 40% e possível seguro-desemprego |
| Demissão por justa causa | Empresa | Direitos reduzidos |
| Pedido de demissão | Trabalhador | Saldo salarial, férias e 13º proporcional |
| Demissão por acordo | Empresa e trabalhador | Parte do aviso e da multa do FGTS |
| Rescisão indireta | Trabalhador, por falta grave da empresa | Direitos semelhantes aos da demissão sem justa causa |
| Fim do contrato por prazo determinado | Encerramento do prazo | Verbas próprias do contrato temporário ou de experiência |
Essa tabela apresenta uma visão geral. O valor efetivamente devido depende do salário, do tempo de serviço, das férias, das comissões, das horas extras, dos depósitos do FGTS e das circunstâncias do desligamento.
DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA
A demissão sem justa causa acontece quando a empresa decide encerrar o contrato sem atribuir ao empregado uma falta grave.
A empresa não precisa demonstrar que o trabalhador cometeu uma irregularidade. Contudo, deve pagar as verbas correspondentes ao encerramento do vínculo.
Em regra, o trabalhador poderá receber:
- saldo de salário, correspondente aos dias trabalhados no mês da saída;
- aviso-prévio, trabalhado ou indenizado;
- décimo terceiro salário proporcional;
- férias vencidas, quando existentes, acrescidas de um terço;
- férias proporcionais, também acrescidas de um terço;
- saque do FGTS;
- multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;
- seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.
A Lei do FGTS estabelece que, na despedida sem justa causa, a empresa deve depositar indenização correspondente a 40% dos valores depositados durante o contrato.
O trabalhador também deve conferir se todos os depósitos mensais do FGTS foram realizados. A multa pode ter sido calculada corretamente e, ainda assim, existirem meses sem recolhimento.
O seguro-desemprego não é automático. É necessário atender aos requisitos relacionados ao tempo trabalhado, à ausência de renda suficiente e às solicitações anteriores. As regras e o requerimento podem ser consultados no serviço oficial do seguro-desemprego.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador. Por isso, não deveria ser utilizada por simples insatisfação da empresa ou por uma falha sem gravidade suficiente.
A CLT prevê situações que podem justificar essa modalidade, como improbidade, insubordinação, abandono de emprego, desídia, violação de segredo da empresa, agressões e outras faltas graves.
Em regra, na justa causa, o empregado recebe:
- saldo dos dias trabalhados;
- férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço.
Normalmente, não são pagos aviso-prévio, férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa de 40% do FGTS. Também não há saque do FGTS pela rescisão nem acesso ao seguro-desemprego.
Entretanto, a justa causa pode ser questionada quando não existe prova suficiente, quando a punição é desproporcional, quando houve demora injustificada entre o fato e a dispensa ou quando o trabalhador recebeu mais de uma punição pelo mesmo acontecimento.
Advertências, suspensões, mensagens, registros de acesso, imagens, depoimentos e documentos internos podem influenciar essa análise.
O fato de a empresa escrever “justa causa” no documento não torna a penalidade automaticamente válida. A gravidade da conduta e as provas precisam ser examinadas.
Se a justa causa for considerada indevida, poderá ser discutida sua conversão em demissão sem justa causa, com o pagamento das diferenças correspondentes. Isso depende da análise concreta e não representa garantia de reversão.
PEDIDO DE DEMISSÃO
O pedido de demissão ocorre quando o próprio trabalhador decide encerrar o contrato.
Nessa modalidade, normalmente são devidos:
- saldo de salário;
- décimo terceiro proporcional;
- férias vencidas, acrescidas de um terço;
- férias proporcionais, acrescidas de um terço.
O trabalhador não recebe a multa de 40% e, em regra, não pode sacar o FGTS por causa do pedido de demissão. Também não tem direito ao seguro-desemprego.
Além disso, poderá ser necessário cumprir o aviso-prévio. Se o trabalhador deixar o emprego imediatamente e a empresa não o dispensar do cumprimento, o valor correspondente poderá ser descontado da rescisão.
A EMPRESA PODE OBRIGAR O TRABALHADOR A PEDIR DEMISSÃO?
Não deveria.
Algumas empresas pressionam o empregado a escrever uma carta de demissão para evitar o pagamento da multa do FGTS, do aviso-prévio e de outras verbas.
Essa pressão pode ocorrer por meio de ameaças, humilhações, isolamento, mudança prejudicial de função, retirada de atividades, perseguição ou promessa de que o empregado será posteriormente recontratado.
Quando o pedido não representa uma decisão verdadeiramente livre, sua validade pode ser questionada.
Nesses casos, mensagens, áudios, e-mails, testemunhas e documentos são importantes. O trabalhador deve preservar as provas e evitar assinar declarações que não correspondam ao que realmente aconteceu.
DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPRESA
A rescisão por acordo está prevista no artigo 484-A da CLT. Ela ocorre quando trabalhador e empresa concordam formalmente com o encerramento do contrato.
Nessa modalidade, são pagos integralmente:
- saldo de salário;
- décimo terceiro proporcional;
- férias vencidas e proporcionais, com adicional de um terço;
- outras verbas já adquiridas.
Por outro lado, o trabalhador recebe apenas metade do aviso-prévio indenizado e a multa do FGTS é reduzida de 40% para 20%.
Também é possível sacar até 80% do saldo do FGTS. O restante permanece na conta vinculada.
A rescisão por acordo não permite o recebimento do seguro-desemprego.
O ACORDO É SEMPRE VANTAJOSO?
Não necessariamente.
O acordo pode ser adequado quando ambas as partes realmente desejam encerrar o contrato e compreendem as consequências. Contudo, pode ser prejudicial quando a empresa já pretendia demitir sem justa causa e convence o empregado a aceitar uma modalidade que reduz seus direitos.
Também existe irregularidade quando as partes simulam uma demissão sem justa causa para que o trabalhador devolva a multa do FGTS ou receba seguro-desemprego indevidamente.
Antes de aceitar, é importante comparar quanto seria pago na demissão sem justa causa, no pedido de demissão e na rescisão por acordo.
RESCISÃO INDIRETA: A JUSTA CAUSA DA EMPRESA
A rescisão indireta ocorre quando a empresa comete uma falta suficientemente grave para tornar insustentável a continuidade do emprego.
É frequentemente chamada de “justa causa do empregador”.
Podem justificar a análise de uma rescisão indireta situações como:
- salários pagos repetidamente com atraso;
- ausência de depósitos do FGTS;
- assédio moral;
- agressões ou ofensas;
- exigência de atividade ilegal ou muito diferente da contratada;
- exposição a perigo grave;
- redução irregular do trabalho ou da remuneração;
- descumprimento relevante das obrigações do contrato.
Quando reconhecida, a rescisão indireta pode gerar direitos semelhantes aos da demissão sem justa causa, inclusive aviso-prévio, multa de 40% do FGTS, saque do fundo e possível acesso ao seguro-desemprego.
Para entender essa modalidade com mais detalhes, consulte o artigo sobre rescisão indireta e os direitos do trabalhador.
Quando o problema envolve remunerações não pagas, também é recomendável ler o conteúdo sobre o que fazer quando a empresa atrasa ou não paga o salário.
O TRABALHADOR PODE SIMPLESMENTE PARAR DE TRABALHAR?
Essa decisão exige cuidado.
Em determinadas hipóteses, a CLT permite que o trabalhador permaneça ou não no serviço enquanto busca o reconhecimento da rescisão indireta. Entretanto, a forma correta de agir depende da falta cometida pela empresa e das provas disponíveis.
Parar de comparecer sem orientação e sem formalizar adequadamente a situação pode permitir que a empresa alegue abandono de emprego.
Por isso, a estratégia deve ser definida antes da interrupção do trabalho, especialmente quando o empregado ainda está formalmente registrado.
FIM DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU POR PRAZO DETERMINADO
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado.
Quando ele termina na data prevista, o trabalhador normalmente recebe:
- saldo de salário;
- décimo terceiro proporcional;
- férias proporcionais com adicional de um terço;
- saque do FGTS depositado durante o contrato.
Em regra, não existe aviso-prévio nem multa de 40% quando o contrato simplesmente termina na data prevista.
A situação muda quando a empresa encerra o contrato antes do prazo.
Se não houver uma cláusula que permita a rescisão antecipada, a empresa poderá ter que pagar uma indenização equivalente à metade da remuneração que seria devida até o término originalmente previsto.
O contrato deve ser examinado, pois a existência de uma cláusula de rescisão antecipada pode alterar os direitos.
EXISTE DEMISSÃO POR CULPA RECÍPROCA?
Sim, mas é uma hipótese excepcional.
A culpa recíproca ocorre quando tanto o trabalhador quanto a empresa cometem faltas graves que contribuem para o fim do contrato.
Ela normalmente depende de reconhecimento pela Justiça do Trabalho. Não basta a empresa declarar que houve culpa dos dois lados.
Nessa situação, algumas indenizações são reduzidas. A multa sobre o FGTS, por exemplo, passa a ser de 20%.
Como se trata de modalidade incomum e dependente de prova, o enquadramento precisa ser analisado com cautela.
QUAL É O PRAZO PARA PAGAMENTO DA RESCISÃO?
A empresa deve entregar os documentos relacionados ao encerramento do contrato e pagar as verbas rescisórias em até dez dias contados do término do contrato.
Esse prazo vale tanto para aviso-prévio trabalhado quanto para aviso indenizado.
Quando existe atraso e o trabalhador não deu causa à demora, poderá ser discutida a multa prevista no artigo 477 da CLT, que corresponde, em regra, a uma remuneração do empregado.
O pagamento dentro do prazo não significa necessariamente que os cálculos estejam corretos. A empresa pode pagar pontualmente e deixar de incluir horas extras, comissões, adicional noturno, insalubridade, diferenças salariais ou depósitos do FGTS.
ASSINAR A RESCISÃO IMPEDE O TRABALHADOR DE RECLAMAR?
A assinatura não impede automaticamente a análise de diferenças.
O documento rescisório deve indicar a natureza e o valor de cada parcela. Em regra, a quitação alcança as parcelas discriminadas e os valores efetivamente pagos.
Isso significa que ainda podem existir diferenças decorrentes de cálculos incorretos, verbas omitidas, FGTS não depositado, horas extras não pagas ou enquadramento inadequado da modalidade de rescisão.
Entretanto, alguns documentos possuem efeitos mais amplos, especialmente acordos judiciais, acordos extrajudiciais homologados e determinados planos de desligamento previstos em negociação coletiva.
Por isso, todo documento deve ser lido antes da assinatura. O trabalhador também deve solicitar e guardar uma cópia.
COMO SABER SE AS VERBAS RESCISÓRIAS ESTÃO CORRETAS?
A conferência não deve considerar apenas o último salário.
Também podem integrar o cálculo:
- horas extras habituais;
- adicional noturno;
- comissões;
- gratificações;
- adicional de insalubridade ou periculosidade;
- médias salariais;
- férias não usufruídas;
- salários atrasados;
- diferenças previstas em convenção coletiva;
- período de aviso-prévio;
- depósitos não realizados no FGTS.
O Termo de Rescisão deve ser comparado com a Carteira de Trabalho Digital, os contracheques, o extrato do FGTS e os comprovantes de pagamento.
Um valor aparentemente alto não significa que esteja completo. Da mesma forma, uma diferença pequena pode revelar que determinada verba foi inteiramente excluída do cálculo.
QUAIS DOCUMENTOS DEVEM SER GUARDADOS?
Após o desligamento, é importante preservar o Termo de Rescisão, a carta de demissão ou de dispensa, a Carteira de Trabalho Digital, os contracheques, o extrato analítico do FGTS, os comprovantes bancários e os controles de jornada.
Também devem ser guardadas mensagens, e-mails, advertências, suspensões, documentos médicos, gravações lícitas e comunicações relacionadas ao encerramento do contrato.
Quando há discussão sobre justa causa, pedido de demissão forçado ou rescisão indireta, esses registros podem ser determinantes.
A organização deve começar imediatamente. Mensagens podem ser apagadas, testemunhas podem perder contato e sistemas internos deixam de ficar acessíveis após a saída da empresa.
QUAL É O PRAZO PARA PROCURAR A JUSTIÇA DO TRABALHO?
Após o encerramento do contrato, o trabalhador possui, em regra, dois anos para ajuizar a ação trabalhista.
Dentro da ação, normalmente podem ser cobrados direitos referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
Isso não significa que seja recomendável aguardar. Quanto maior a demora, maior o risco de perda de documentos, dificuldade para localizar testemunhas e limitação das parcelas que poderão ser discutidas.
O trabalhador que suspeita de erro deve organizar os documentos e buscar uma análise antes que as provas desapareçam.
QUANDO É RECOMENDÁVEL FAZER UMA TRIAGEM JURÍDICA?
A triagem pode ser útil quando:
- a empresa aplicou justa causa;
- o trabalhador foi pressionado a pedir demissão;
- foi oferecido acordo sem explicação dos valores;
- a rescisão não foi paga no prazo;
- o saldo do FGTS está incompleto;
- não houve entrega das guias;
- o valor recebido parece inferior ao esperado;
- existem horas extras, comissões ou adicionais não incluídos;
- a empresa cometeu faltas graves durante o contrato;
- o contrato de experiência foi encerrado antecipadamente.
Na triagem inicial, são identificados o tipo de desligamento, as datas, os documentos disponíveis e os possíveis pontos de divergência.
Depois dessa primeira filtragem, o caso pode ser encaminhado ao advogado responsável pela área trabalhista para análise aprofundada e definição da medida adequada.
A triagem não representa promessa de pagamento, acordo ou resultado judicial. Cada situação depende dos documentos, das provas e das circunstâncias do contrato.
Para conhecer outras situações atendidas na área, consulte a página de Direito Trabalhista.
Este conteúdo possui caráter informativo e não substitui a análise individual do caso.
Caso este artigo possa ajudar outra pessoa que foi demitida, recebeu uma justa causa ou está pensando em pedir demissão, compartilhe o conteúdo.
