Os direitos trabalhistas podem gerar dúvidas quando o salário atrasa, a jornada não é registrada, ocorre uma demissão ou a empresa deixa de cumprir uma obrigação.
Nessas situações, compreender o problema e preservar os documentos ajuda o trabalhador a decidir o que fazer com mais segurança.
Nem toda irregularidade exige uma ação judicial.
Em alguns casos, o primeiro passo pode ser conferir pagamentos, solicitar documentos, registrar uma reclamação administrativa ou avaliar uma solução direta. Em outros, a demora pode dificultar a prova ou atingir um prazo importante.
Este guia reúne os principais problemas do contrato de trabalho, os documentos que podem ser úteis e os cuidados necessários antes de tomar uma decisão.
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Reunimos aqui orientações sobre horas extras, banco de horas, carteira assinada, rescisão, férias e outros direitos trabalhistas. Consulte o índice abaixo para ir diretamente ao tema de interesse.
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Alguma dessas situações se parece com o que aconteceu com você? Cada caso depende do histórico, dos registros de ponto e dos documentos apresentados. Para entender quais caminhos podem ser avaliados, apresente sua situação ao escritório.
ÍNDICE DO CONTEÚDO
A lista a seguir permite ir diretamente ao tópico de interesse, sem necessidade de percorrer todo o conteúdo.
- Em quais situações a triagem pode ser necessária?
- Como funciona a triagem trabalhista?
- O trabalhador ainda está empregado. Pode buscar orientação?
- A empresa atrasou ou não pagou o salário
- Horas extras não pagas
- Banco de horas
- Intervalo para refeição e descanso
- Trabalho sem carteira assinada
- Contratação como PJ ou autônomo
- Desvio e acúmulo de função
- Diferença salarial e equiparação
- Férias irregulares
- A empresa demitiu o trabalhador
- Como conferir as verbas rescisórias?
- A empresa aplicou justa causa
- Pedido de demissão forçado
- Rescisão por acordo
- Rescisão indireta
- FGTS não depositado
- Seguro-desemprego
- Assédio moral no trabalho
- Discriminação
- Acidente de trabalho
- Doença relacionada ao trabalho
- Alta do INSS e empresa não permite o retorno
- Estabilidade no emprego
- Gestante demitida
- Insalubridade e periculosidade
- Empregada doméstica
- Posso gravar uma conversa?
- Quais documentos devem ser encaminhados?
- Como preparar o relato inicial?
- Qual é o prazo para procurar a justiça do trabalho?
- É possível fazer uma denúncia trabalhista?
- É necessário entrar com ação?
- A ação garante o pagamento?
- Atendimento para empresas e empregadores
- Por que não deixar para depois?
- Como funciona a avaliação inicial?
Em quais situações a triagem pode ser necessária?
A triagem pode ocorrer enquanto o contrato ainda está ativo. Também pode acontecer depois do desligamento.
Entre as situações mais comuns estão:
- salário atrasado ou não pago;
- horas extras sem pagamento;
- intervalo reduzido;
- trabalho sem carteira assinada;
- registro com data incorreta;
- contratação como pessoa jurídica;
- pedido de demissão forçado;
- justa causa considerada indevida;
- verbas rescisórias incorretas;
- falta de depósitos do FGTS;
- assédio moral;
- discriminação;
- acidente de trabalho;
- doença relacionada ao trabalho;
- desvio ou acúmulo de função;
- diferença salarial;
- insalubridade ou periculosidade;
- demissão durante período de estabilidade;
- problemas no retorno após afastamento pelo INSS;
- descontos que o trabalhador não reconhece;
- comissões ou benefícios não pagos;
- férias concedidas ou pagas de forma irregular;
- ausência de pagamento do décimo terceiro salário.
No entanto, essa lista não inclui todas as situações possíveis.
Por isso, o trabalhador pode apresentar o relato mesmo quando não sabe o nome jurídico do problema.
Como funciona a triagem trabalhista?
Primeiro, o trabalhador relata o que aconteceu.
O relato deve indicar a empresa, a função e o período trabalhado. Além disso, deve informar se o contrato ainda está ativo.
Depois, o escritório verifica os documentos.
Nessa etapa, a triagem procura identificar:
- data de admissão;
- função registrada;
- função realmente exercida;
- salário;
- jornada;
- forma de pagamento;
- existência de registro;
- afastamentos;
- advertências;
- data da demissão;
- tipo de desligamento;
- valores recebidos;
- provas disponíveis.
Por fim, o escritório define o encaminhamento.
O caso pode exigir conferência de documentos, cálculo, tentativa de solução ou análise de uma ação trabalhista.
A triagem não representa promessa de acordo, pagamento, indenização ou resultado judicial.
O trabalhador ainda está empregado. Pode buscar orientação?
Sim.
O trabalhador não precisa esperar a demissão para entender seus direitos.
No entanto, deve agir com cuidado. Uma reclamação feita de forma impulsiva pode aumentar o conflito e dificultar a preservação das provas.
Por isso, o primeiro passo é organizar os fatos.
O trabalhador deve registrar:
- quando o problema começou;
- quem participou;
- quais valores deixaram de ser pagos;
- quais reclamações já foram feitas;
- qual resposta a empresa apresentou;
- quais documentos existem;
- se há testemunhas;
- se existe risco de demissão ou punição.
A orientação inicial também ajuda a evitar um pedido de demissão precipitado.
A empresa atrasou ou não pagou o salário
O salário mensal deve ser pago, em regra, até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
A dificuldade financeira da empresa não transfere o risco do negócio para o empregado.
Por isso, o trabalhador deve guardar:
- contracheques;
- extratos bancários;
- mensagens com o setor de pessoal;
- comprovantes de pagamentos parciais;
- datas de cada atraso;
- boletos ou despesas afetadas;
- reclamações feitas à empresa.
Quando os atrasos se repetem, pode existir uma falta grave do empregador. Contudo, o trabalhador não deve simplesmente abandonar o emprego.
Antes disso, é necessário analisar a frequência, a duração e as provas.
Para entender melhor o tema, consulte: Empresa atrasou ou não pagou o salário: o que fazer?
A regra sobre o prazo de pagamento pode ser consultada na CLT atualizada pela Câmara dos Deputados.
Horas extras não pagas
O trabalhador deve comparar a jornada registrada com o horário realmente cumprido.
Nem sempre o cartão de ponto mostra toda a rotina. Em alguns casos, a pessoa continua trabalhando depois de registrar a saída.
Também pode ocorrer trabalho antes da marcação ou durante o intervalo.
Por isso, podem ser importantes:
- cartões de ponto;
- escalas;
- mensagens;
- e-mails;
- registros de acesso;
- localização;
- documentos enviados fora do horário;
- fotografias;
- testemunhas;
- comprovantes de transporte;
- relatórios de sistema.
A análise deve considerar o contrato e a convenção coletiva. Além disso, precisa verificar se existia banco de horas.
Banco de horas
O banco de horas permite compensar períodos trabalhados além da jornada.
No entanto, a empresa deve registrar os créditos e as compensações.
O trabalhador precisa conseguir identificar:
- horas acrescentadas;
- horas descontadas;
- saldo;
- folgas;
- prazo de compensação;
- acordo aplicável;
- valores pagos na rescisão.
Um sistema sem transparência pode gerar diferenças.
Além disso, a empresa não pode registrar uma compensação que nunca ocorreu.
Por isso, o trabalhador deve guardar os espelhos de ponto e os demonstrativos do banco de horas.
Intervalo para refeição e descanso
A jornada pode exigir intervalo para alimentação e descanso.
O tempo depende da duração do trabalho e das regras aplicáveis.
No entanto, o registro formal nem sempre corresponde à realidade.
Por exemplo, o cartão pode mostrar uma hora de intervalo. Porém, o trabalhador pode ter retornado após poucos minutos.
Nesse caso, é importante verificar:
- marcações;
- ordens da chefia;
- mensagens;
- quantidade de empregados;
- rotina do setor;
- possibilidade real de se afastar;
- testemunhas.
A análise deve considerar o período trabalhado e a norma coletiva.
Trabalho sem carteira assinada
A falta de registro não elimina os direitos trabalhistas.
O vínculo de emprego depende da forma real como o trabalho ocorreu.
Em geral, a análise observa elementos como:
- prestação pessoal;
- pagamento;
- frequência;
- ordens;
- controle;
- integração à atividade da empresa.
Por isso, o contrato escrito não decide tudo.
Uma pessoa registrada como autônoma pode atuar, na prática, como empregada. Por outro lado, nem todo serviço frequente gera vínculo.
Podem ajudar na comprovação:
- mensagens;
- pagamentos;
- crachá;
- uniforme;
- escalas;
- e-mails;
- acesso ao sistema;
- fotografias;
- testemunhas;
- ordens recebidas;
- documentos da empresa.
O trabalhador também deve consultar os vínculos que aparecem na Carteira de Trabalho Digital.
Contratação como PJ ou autônomo
Algumas empresas contratam trabalhadores como pessoa jurídica.
Essa forma de contratação não é automaticamente irregular.
No entanto, o contrato pode esconder uma relação de emprego quando a empresa controla a rotina como faria com um empregado.
Por isso, devem ser analisados:
- liberdade para escolher horários;
- possibilidade de substituição;
- existência de outros clientes;
- controle de jornada;
- ordens diretas;
- exclusividade;
- pagamento fixo;
- punições;
- obrigação de comparecimento;
- autonomia para executar o serviço.
A abertura de um CNPJ não impede o reconhecimento de vínculo quando a realidade mostra outra relação.
Da mesma forma, a existência de notas fiscais não resolve a análise sozinha.
Desvio e acúmulo de função
O desvio de função pode ocorrer quando o empregado exerce atividade diferente daquela contratada.
Já o acúmulo surge quando ele mantém suas tarefas e assume outras.
No entanto, nem toda nova tarefa gera aumento salarial.
A análise deve considerar:
- contrato;
- descrição do cargo;
- rotina real;
- complexidade das tarefas;
- responsabilidade;
- convenção coletiva;
- plano de cargos;
- salário de outros empregados;
- período em que a situação ocorreu.
O trabalhador deve indicar com clareza quais tarefas realizava antes e quais passou a executar.
Diferença salarial e equiparação
Dois trabalhadores podem exercer funções semelhantes e receber salários diferentes.
Contudo, a diferença não gera automaticamente direito à equiparação.
É necessário comparar vários fatores. Entre eles estão o empregador, o estabelecimento, a função, a produtividade e o tempo de serviço.
Além disso, a empresa pode possuir plano de cargos e salários.
Por isso, o trabalhador deve reunir:
- contracheques;
- função registrada;
- descrição das tarefas;
- nome do colega usado como comparação;
- setor;
- datas;
- documentos internos;
- testemunhas.
A CLT também proíbe diferenças salariais por motivos discriminatórios em trabalho de igual valor.
Férias irregulares
O trabalhador pode enfrentar problemas quando a empresa não concede férias ou faz o pagamento fora do prazo.
Também pode existir pressão para vender um período maior do que o permitido.
Além disso, algumas empresas registram férias enquanto o empregado continua trabalhando.
O trabalhador deve guardar:
- aviso de férias;
- recibo;
- comprovante bancário;
- mensagens;
- escalas;
- registros de acesso;
- e-mails;
- documentos produzidos durante o período.
Caso a pessoa tenha dúvidas sobre a venda de dias, consulte: Venda de férias: o que você pode ou não vender?
A empresa demitiu o trabalhador
O tipo de demissão define grande parte das verbas.
Por isso, o trabalhador deve identificar se ocorreu:
- demissão sem justa causa;
- justa causa;
- pedido de demissão;
- acordo;
- término de contrato;
- rescisão indireta;
- culpa recíproca.
A empresa deve discriminar as parcelas no termo de rescisão.
Além disso, deve entregar os documentos e pagar os valores rescisórios em até dez dias após o término do contrato.
Para uma explicação completa, consulte:
Tipos de demissão: quais direitos o trabalhador recebe?
Rescisão do contrato de trabalho: quais são seus direitos?
Como conferir as verbas rescisórias?
O valor final não depende apenas do último salário.
Também podem influenciar o cálculo:
- aviso-prévio;
- férias vencidas;
- férias proporcionais;
- décimo terceiro;
- médias de horas extras;
- comissões;
- adicional noturno;
- insalubridade;
- periculosidade;
- descontos;
- faltas;
- FGTS;
- multa rescisória;
- período projetado pelo aviso.
Por isso, o trabalhador deve encaminhar o termo completo.
Também deve enviar os contracheques e o extrato do FGTS.
Um valor aparentemente elevado não significa que o cálculo esteja correto.
A empresa aplicou justa causa
A justa causa é a punição mais grave do contrato.
Por isso, a empresa precisa indicar uma conduta grave e apresentar elementos que sustentem a decisão.
O trabalhador deve guardar:
- comunicado de dispensa;
- advertências;
- suspensões;
- mensagens;
- regulamento interno;
- documentos relacionados ao fato;
- nomes de testemunhas;
- registros de acesso;
- imagens;
- justificativas apresentadas.
A simples discordância do trabalhador não afasta a justa causa.
No entanto, a medida pode ser analisada quando falta prova, existe desproporção ou a empresa pune duas vezes o mesmo fato.
Além disso, uma justa causa baseada em acusação grave não comprovada pode gerar outras discussões. O conteúdo Dano moral trabalhista: TST define novos entendimentos apresenta exemplos recentes.
Pedido de demissão forçado
O pedido de demissão deve representar uma decisão livre.
No entanto, algumas empresas pressionam o empregado a escrever uma carta.
A pressão pode ocorrer por meio de:
- ameaça;
- humilhação;
- isolamento;
- mudança prejudicial;
- retirada de tarefas;
- acusação sem prova;
- promessa de pagamento futuro;
- informação falsa sobre os direitos.
Nesses casos, o trabalhador deve guardar as provas da pressão.
Também deve evitar assinar documentos que não correspondam ao que aconteceu.
A validade do pedido depende das circunstâncias e das provas disponíveis.
Rescisão por acordo
A rescisão por acordo ocorre quando empresa e trabalhador concordam com o encerramento.
Nessa modalidade, algumas verbas sofrem redução.
Por exemplo, o aviso-prévio indenizado e a multa do FGTS seguem regras diferentes da demissão sem justa causa.
Além disso, o trabalhador não recebe seguro-desemprego por esse tipo de desligamento.
Por isso, a pessoa deve comparar os valores antes de aceitar.
O acordo não deve servir para reduzir direitos quando a empresa já decidiu demitir o empregado sem justa causa.
Rescisão indireta
A rescisão indireta é conhecida como a justa causa da empresa.
Ela pode ser discutida quando o empregador comete uma falta grave.
Entre os exemplos que podem exigir análise estão:
- atraso frequente de salários;
- ausência de depósitos do FGTS;
- assédio;
- agressões;
- exposição a risco grave;
- exigência de atividade ilegal;
- descumprimento relevante do contrato;
- redução irregular do trabalho e do salário.
A CLT prevê hipóteses como rigor excessivo, perigo manifesto e descumprimento das obrigações contratuais.
No entanto, o trabalhador não deve simplesmente deixar de comparecer.
Uma saída sem organização pode permitir que a empresa alegue abandono de emprego.
Por isso, a estratégia deve ser analisada antes da interrupção do trabalho.
Leia também: Rescisão indireta: quando o trabalhador pode sair da empresa e receber os direitos
FGTS não depositado
O trabalhador deve acompanhar os depósitos do FGTS.
A ausência pode atingir vários meses ou todo o contrato.
Por isso, é importante consultar o extrato e comparar os depósitos com os períodos trabalhados.
O serviço oficial permite consultar informações e solicitar saques pelo aplicativo. Consulte a página Sacar o FGTS.
O trabalhador deve guardar:
- extrato analítico;
- carteira de trabalho;
- contracheques;
- termo de rescisão;
- comprovantes de salário;
- comunicação com a empresa.
A falta de recolhimento também pode influenciar uma análise de rescisão indireta.
Seguro-desemprego
O seguro-desemprego possui requisitos próprios.
A demissão sem justa causa, sozinha, não garante o benefício em qualquer situação.
O trabalhador deve verificar o tempo trabalhado, os pedidos anteriores e a existência de renda própria.
O requerimento pode ser realizado pelo portal oficial ou pela Carteira de Trabalho Digital. Consulte: Solicitar o Seguro-Desemprego.
Quando existe erro nos dados, o trabalhador deve guardar o requerimento e a resposta recebida.
Assédio moral no trabalho
O assédio moral pode ocorrer por meio de condutas repetidas que humilham, isolam ou desestabilizam o trabalhador.
No entanto, nem toda cobrança ou discussão configura assédio.
A análise deve considerar:
- frequência;
- conteúdo;
- ambiente;
- pessoas presentes;
- duração;
- consequências;
- forma de cobrança;
- tratamento dado a outros trabalhadores.
Podem ser importantes:
- mensagens;
- e-mails;
- gravações lícitas;
- advertências;
- documentos médicos;
- denúncias internas;
- nomes de testemunhas.
O trabalhador deve preservar a conversa completa.
Uma mensagem isolada pode não mostrar o contexto.
Discriminação
A discriminação pode envolver sexo, raça, idade, deficiência, religião, orientação sexual, gravidez, doença ou outra condição pessoal.
Ela pode surgir na contratação, durante o emprego ou na demissão.
Por isso, devem ser analisados:
- frases utilizadas;
- critérios adotados;
- tratamento dado a colegas;
- datas;
- documentos;
- mensagens;
- testemunhas;
- justificativa da empresa.
Além disso, a desigualdade pode aparecer em salários, promoções e distribuição de tarefas.
Cada caso exige análise própria.
Acidente de trabalho
O acidente pode acontecer dentro ou fora da empresa, conforme a relação com o trabalho.
O trabalhador deve procurar atendimento médico e informar como o fato ocorreu.
Também deve guardar:
- prontuário;
- exames;
- atestados;
- receitas;
- fotografias;
- nomes de testemunhas;
- comunicação à empresa;
- CAT;
- documentos do INSS;
- registros do local;
- equipamentos usados.
CAT significa Comunicação de Acidente de Trabalho.
Esse documento registra o acidente ou a doença relacionada à atividade profissional.
Além da questão trabalhista, o caso pode exigir análise previdenciária. Consulte a página de Direito Previdenciário.
Doença relacionada ao trabalho
A doença ocupacional pode surgir de esforço, postura, exposição ou ambiente de trabalho.
Também pode envolver saúde mental.
No entanto, o diagnóstico não prova sozinho a relação com o trabalho.
Por isso, devem ser analisados:
- função;
- atividades;
- jornada;
- condições do local;
- exames anteriores;
- histórico médico;
- afastamentos;
- laudos;
- documentos da empresa;
- avaliações ocupacionais;
- relatos de colegas.
A análise médica e a análise jurídica possuem funções diferentes.
O advogado não substitui o médico. Porém, os documentos médicos ajudam a esclarecer o impacto da atividade.
Alta do INSS e empresa não permite o retorno
Alguns trabalhadores recebem alta do INSS, mas a empresa impede o retorno.
Nesse período, a pessoa pode ficar sem benefício e sem salário.
Essa situação exige atenção.
O trabalhador deve guardar:
- decisão do INSS;
- documento de alta;
- exames;
- atestados;
- tentativa de retorno;
- resposta da empresa;
- avaliação do médico do trabalho;
- comprovantes de ausência de pagamento.
O caso pode envolver questões trabalhistas e previdenciárias.
Por isso, a triagem deve receber todos os documentos das duas áreas.
Estabilidade no emprego
Algumas situações podem gerar proteção temporária contra a demissão.
Entre elas podem estar:
- gravidez;
- acidente de trabalho;
- atuação sindical;
- participação em comissão;
- regras previstas em convenção coletiva.
No entanto, a estabilidade depende dos requisitos de cada situação.
Por isso, o trabalhador deve informar:
- data da demissão;
- data da gravidez ou acidente;
- tipo de afastamento;
- benefício recebido;
- função;
- norma coletiva;
- comunicação feita à empresa.
A análise também deve considerar o tipo de contrato.
Gestante demitida
A gestante pode possuir proteção mesmo quando descobre a gravidez depois da demissão.
No entanto, a análise deve considerar as datas e o tipo de vínculo.
A trabalhadora deve guardar:
- exame;
- ultrassonografia;
- carteira de trabalho;
- termo de rescisão;
- contrato;
- mensagens;
- data provável da concepção;
- documentos médicos.
Ela também deve informar se a empresa ofereceu retorno.
A forma de reparação depende das circunstâncias.
Insalubridade e periculosidade
Insalubridade envolve exposição a agentes nocivos.
Periculosidade está ligada a determinadas situações de risco previstas nas normas.
No entanto, o nome da profissão não garante automaticamente o adicional.
A análise considera:
- atividade;
- ambiente;
- agente;
- tempo de exposição;
- equipamentos;
- laudos;
- normas aplicáveis;
- medidas de proteção.
Em ações judiciais, esses temas podem exigir perícia técnica.
Por isso, fotografias e documentos do ambiente ajudam a orientar a análise inicial.
Empregada doméstica
A empregada doméstica possui regras próprias.
Podem surgir problemas relacionados a:
- registro;
- jornada;
- horas extras;
- descanso;
- férias;
- FGTS;
- salário;
- rescisão;
- trabalho em feriados;
- acúmulo de tarefas;
- moradia no emprego.
O trabalhador deve guardar mensagens, pagamentos e registros de jornada.
Também deve informar quantos dias trabalhava por semana.
Essa informação pode influenciar o enquadramento.
Posso gravar uma conversa?
Uma gravação feita por uma das pessoas que participa da conversa pode ser útil em determinadas situações.
No entanto, o contexto e a forma de obtenção importam.
O trabalhador não deve invadir contas, instalar programas ou acessar comunicações privadas de terceiros.
Além disso, não deve editar o áudio de forma a retirar trechos importantes.
O arquivo original precisa ser preservado.
Também é recomendável registrar a data, o local e os participantes.
Quais documentos devem ser encaminhados?
Os documentos dependem do problema.
Em geral, podem ser úteis:
- documento de identidade;
- carteira de trabalho;
- contrato;
- contracheques;
- extratos bancários;
- cartões de ponto;
- escalas;
- termo de rescisão;
- aviso-prévio;
- extrato do FGTS;
- advertências;
- suspensões;
- mensagens;
- e-mails;
- gravações;
- fotografias;
- documentos médicos;
- documentos do INSS;
- CAT;
- convenção coletiva;
- comprovantes de benefícios;
- nomes de testemunhas.
Os arquivos devem mostrar a folha inteira.
Além disso, o texto precisa estar legível.
O trabalhador não deve enviar apenas a página que considera mais importante. O restante pode conter informações relevantes.
Como preparar o relato inicial?
O relato deve seguir a ordem dos fatos.
Primeiro, informe a empresa, a função e a data de entrada.
Depois, explique:
- qual problema ocorreu;
- quando começou;
- quem participou;
- se o contrato continua ativo;
- qual foi a resposta da empresa;
- se houve demissão;
- quais valores foram pagos;
- quais documentos existem;
- qual é a principal preocupação.
Não é necessário usar termos jurídicos.
O mais importante é apresentar os fatos com clareza.
Qual é o prazo para procurar a justiça do trabalho?
Depois do fim do contrato, o trabalhador possui, em regra, até dois anos para ajuizar a ação.
Dentro do processo, normalmente poderá discutir créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento.
A CLT prevê a prescrição de cinco anos, limitada a dois anos após a extinção do contrato.
No entanto, existem situações específicas e pedidos com tratamento diferente.
Por isso, o trabalhador não deve esperar o fim do prazo.
A demora também pode causar perda de mensagens, documentos e testemunhas.
É possível fazer uma denúncia trabalhista?
Sim.
O Ministério do Trabalho e Emprego mantém um canal digital para denúncias trabalhistas.
Os dados pessoais do denunciante são mantidos sob sigilo durante eventual fiscalização. Contudo, a denúncia trabalhista geral exige identificação pelo GOV.BR.
O canal pode ser acessado em: Realizar Denúncia Trabalhista.
Entretanto, a denúncia não substitui uma ação individual para cobrar valores.
Além disso, o serviço não permite acompanhar o andamento da fiscalização.
É necessário entrar com ação?
Nem sempre.
Primeiro, pode ser necessário:
- conferir documentos;
- calcular diferenças;
- corrigir informações;
- formalizar uma cobrança;
- responder à empresa;
- buscar documentos;
- avaliar uma proposta;
- registrar uma denúncia;
- negociar.
No entanto, algumas situações não se resolvem de forma administrativa.
Por isso, a triagem deve identificar o problema antes de definir a medida.
A função do atendimento inicial não é criar uma ação em todos os casos.
A ação garante o pagamento?
Não.
Nenhum profissional pode garantir acordo, condenação ou recebimento.
O resultado depende dos fatos, das provas e das decisões judiciais.
Além disso, ganhar uma ação não significa receber imediatamente.
A empresa pode recorrer, apresentar defesa ou não possuir patrimônio disponível.
Por isso, o advogado responsável deve explicar os riscos e as etapas.
Atendimento para empresas e empregadores
Esta página possui foco no trabalhador.
Empresas, empregadores e profissionais que receberam uma reclamação trabalhista seguem outro fluxo de análise.
Nesse caso, consulte a página de assessoria trabalhista para empresas e empregadores.
A separação evita conflito de informações e facilita o encaminhamento correto.
Por que não deixar para depois?
A demora pode causar perda de provas.
Mensagens são apagadas. Empresas trocam sistemas. Colegas deixam o emprego. Além disso, alguns documentos ficam mais difíceis de obter.
Por isso, o trabalhador deve salvar as informações assim que perceber o problema.
No entanto, agir rápido não significa tomar uma decisão impulsiva.
Significa organizar os fatos antes de assinar documentos, pedir demissão ou abandonar o emprego.
Como funciona a avaliação inicial?
As informações iniciais são recebidas pelo canal de atendimento e ajudam a identificar a natureza do problema.
Depois, o relato e os documentos relevantes são examinados pelo advogado responsável, que poderá esclarecer as principais dúvidas e explicar os caminhos que podem ser considerados.
No primeiro contato, o trabalhador pode informar, de forma objetiva, se o contrato está ativo ou encerrado, a função exercida, o período trabalhado, o problema principal, as datas importantes e os documentos disponíveis.
Não é necessário conhecer o nome jurídico do problema nem reunir todos os documentos antes de entrar em contato. A forma adequada de apresentação dos arquivos poderá ser orientada durante o atendimento.
O atendimento inicial ocorre, em geral, por canais on-line. Reuniões por vídeo ou presenciais podem ser ajustadas previamente quando forem necessárias.
Apresente seu caso
O atendimento ocorre principalmente de forma on-line. Reuniões presenciais podem ser ajustadas quando forem necessárias.
Este conteúdo possui caráter informativo. Ele não substitui a análise individual dos fatos, documentos e normas coletivas.
