Empresa recebeu uma ação trabalhista: o que fazer agora?

Receber uma ação trabalhista costuma gerar preocupação imediata. A empresa vê vários pedidos, valores elevados e uma audiência já marcada.

No entanto, o valor indicado na petição inicial não representa uma dívida reconhecida. Ele reúne aquilo que o trabalhador afirma possuir direito de receber.

A reação empresarial precisa começar pela organização. Primeiro, devem ser identificados a audiência, os pedidos e os documentos existentes.

Depois, a empresa precisa reconstruir o contrato e preservar as provas. Decisões apressadas, documentos criados depois do conflito e contato inadequado com o trabalhador podem aumentar o problema.

Recebeu uma notificação da Justiça do Trabalho? Encaminhe todas as páginas, os anexos e a data da audiência no primeiro contato.

Índice do conteúdo: clique e vá direto ao assunto de interesse

1. O QUE É UMA AÇÃO TRABALHISTA?
2. A NOTIFICAÇÃO TRABALHISTA É UMA CITAÇÃO?
3. O VALOR DA AÇÃO É O VALOR QUE A EMPRESA DEVERÁ PAGAR?
4. QUAL DEVE SER A PRIMEIRA PROVIDÊNCIA?
5. EXISTE PRAZO DE 15 DIAS PARA APRESENTAR DEFESA?
6. EXISTE ALGUM PRAZO QUE COMEÇA COM A NOTIFICAÇÃO?
7. A EMPRESA DEVE PROCURAR O EX-EMPREGADO?
8. A EMPRESA PODE CONTINUAR FALANDO COM UM EMPREGADO QUE AINDA ESTÁ CONTRATADO?
9. A EMPRESA DEVE BLOQUEAR OU PRESERVAR DOCUMENTOS?
10. É NECESSÁRIO PRESERVAR O CELULAR DO GESTOR?
11. COMO LER A PETIÇÃO INICIAL?
12. COMO MONTAR A LINHA DO TEMPO DO CONTRATO?
13. QUAIS DOCUMENTOS DEVEM SER SEPARADOS?
14. DOCUMENTOS DE ADMISSÃO E REGISTRO
15. DOCUMENTOS SOBRE JORNADA E HORAS EXTRAS
16. DOCUMENTOS SOBRE SALÁRIO E COMISSÕES
17. DOCUMENTOS SOBRE FÉRIAS E DÉCIMO TERCEIRO
18. DOCUMENTOS SOBRE FGTS
19. DOCUMENTOS DA RESCISÃO
20. AÇÃO SOBRE JUSTA CAUSA
21. AÇÃO SOBRE ASSÉDIO OU DANO MORAL
22. ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA OCUPACIONAL
23. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
24. TERCEIRIZAÇÃO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
25. GRUPO ECONÔMICO
26. E SE A EMPRESA NÃO POSSUI UM DOCUMENTO?
27. A EMPRESA PODE CRIAR DOCUMENTOS DEPOIS DA AÇÃO?
28. COMO TRATAR PROVAS DIGITAIS?
29. A EMPRESA PODE ACESSAR O CELULAR PESSOAL DO EMPREGADO?
30. QUEM É O PREPOSTO?
31. O PREPOSTO PRECISA CONHECER TODO O PROCESSO?
32. O ADVOGADO PODE COMPARECER SEM PREPOSTO?
33. O QUE É REVELIA?
34. EXISTE TOLERÂNCIA PARA ATRASO?
35. COMO FUNCIONA A AUDIÊNCIA REMOTA?
36. TODA AUDIÊNCIA É IGUAL?
37. AS TESTEMUNHAS DEVEM IR À PRIMEIRA AUDIÊNCIA?
38. QUANTAS TESTEMUNHAS PODEM SER LEVADAS?
39. COMO ESCOLHER UMA TESTEMUNHA?
40. A EMPRESA PODE ENSAIAR A TESTEMUNHA?
41. É PRECISO COMPROVAR O CONVITE DA TESTEMUNHA?
42. COMO É ESTRUTURADA A DEFESA?
43. QUEM DEVE PROVAR OS FATOS?
44. A EMPRESA DEVE NEGAR TODOS OS PEDIDOS?
45. A EMPRESA PODE PEDIR MULTA POR MÁ-FÉ?
46. É NECESSÁRIO FAZER CÁLCULOS ANTES DA AUDIÊNCIA?
47. FAZER ACORDO SIGNIFICA RECONHECER CULPA?
48. A EMPRESA PODE PAGAR DIRETAMENTE AO TRABALHADOR?
49. QUAIS CUSTOS PODEM EXISTIR?
50. O PROCESSO TERMINA NA PRIMEIRA AUDIÊNCIA?
51. O QUE FAZER DEPOIS DA AUDIÊNCIA?
52. O QUE ACONTECE DEPOIS DA SENTENÇA?
53. A CONDENAÇÃO É PAGA IMEDIATAMENTE?
54. O SÓCIO SERÁ COBRADO AUTOMATICAMENTE?
55. O PROCESSO PODE REVELAR UM PROBLEMA EM OUTROS CONTRATOS?
56. O DET DEVE SER CONSULTADO PARA ENCONTRAR A AÇÃO?
57. A EMPRESA CONSEGUE SE DEFENDER SEM ORGANIZAÇÃO PRÉVIA?
58. CHECKLIST DAS PRIMEIRAS PROVIDÊNCIAS
59. ERROS QUE PODEM PREJUDICAR A DEFESA
60. COMO FUNCIONA A TRIAGEM EMPRESARIAL?
61. SOLICITE A TRIAGEM DA AÇÃO TRABALHISTA

O QUE É UMA AÇÃO TRABALHISTA?

A ação trabalhista é um processo apresentado à Justiça do Trabalho.

Em geral, o trabalhador pede o reconhecimento ou pagamento de direitos relacionados ao contrato.

Os pedidos podem envolver:

• vínculo de emprego;
• registro na carteira;
• salários;
• comissões;
• horas extras;
• intervalos;
• férias;
• décimo terceiro;
• FGTS;
• verbas rescisórias;
• estabilidade;
• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• acidente de trabalho;
• doença ocupacional;
• assédio;
• dano moral;
• rescisão indireta;
• reversão de justa causa.

Uma única ação pode reunir vários pedidos.

Por isso, a empresa não deve responder ao processo como se existisse apenas uma acusação geral.

Cada pedido possui fatos, documentos e regras de prova próprios.

A NOTIFICAÇÃO TRABALHISTA É UMA CITAÇÃO?

Na Justiça do Trabalho, a legislação utiliza com frequência a palavra notificação.

Na prática, o documento informa que existe uma ação contra a empresa e determina o comparecimento ao processo.

A notificação pode trazer:

• número do processo;
• Vara do Trabalho;
• nome do trabalhador;
• data da audiência;
• horário;
• modalidade presencial ou telepresencial;
• acesso à petição inicial;
• orientações para defesa;
• advertência sobre revelia;
• instruções sobre documentos e testemunhas.

A empresa não deve guardar apenas a primeira página.

Também precisa baixar ou solicitar a petição inicial, os anexos e as eventuais decisões já proferidas.

O VALOR DA AÇÃO É O VALOR QUE A EMPRESA DEVERÁ PAGAR?

Não.

O valor da causa representa a soma indicada pelo trabalhador para os pedidos.

Esse valor pode sofrer alterações durante o processo.

Alguns pedidos podem ser rejeitados. Outros podem ser reconhecidos parcialmente.

Além disso, cálculos iniciais podem utilizar estimativas.

Por isso, a empresa deve separar:

• valor atribuído à causa;
• risco jurídico;
• valor documentalmente incontroverso;
• cálculo provável;
• valor de eventual acordo;
• possível condenação;
• despesas processuais.

O valor da capa do processo não deve ser ignorado. Contudo, ele também não deve ser tratado como dívida definitiva.

QUAL DEVE SER A PRIMEIRA PROVIDÊNCIA?

A empresa deve preservar integralmente o documento recebido.

Depois, precisa registrar:

• data do recebimento;
• pessoa que recebeu;
• número do processo;
• Vara do Trabalho;
• data da audiência;
• horário;
• modalidade;
• nome do trabalhador;
• período do contrato;
• prazo específico indicado;
• documentos anexados.

Em seguida, deve encaminhar o processo para análise.

A empresa não deve esperar a semana da audiência para começar a reunir informações.

Alguns documentos podem estar com a contabilidade. Outros podem depender do setor de recursos humanos, da medicina ocupacional ou de um gestor que já deixou a empresa.

EXISTE PRAZO DE 15 DIAS PARA APRESENTAR DEFESA?

Não existe um prazo geral de 15 dias aplicável a qualquer reclamação trabalhista.

A CLT estabelece que a empresa será notificada para comparecer à audiência.

Além disso, a defesa escrita pode ser apresentada pelo sistema eletrônico até a audiência.

Contudo, o documento recebido pode conter determinações específicas do juízo.

Por isso, devem ser conferidos:

• data da audiência;
• decisão inicial;
• prazo para documentos;
• ordem para indicar testemunhas;
• prazo para manifestação;
• procedimento adotado pela Vara.

A empresa não deve aplicar automaticamente as regras do processo civil.

O texto atualizado pode ser consultado nos artigos 841 e 847 da CLT.

EXISTE ALGUM PRAZO QUE COMEÇA COM A NOTIFICAÇÃO?

Pode existir.

Um exemplo importante é a discussão sobre o local em que a ação foi ajuizada.

Quando a empresa entende que a Vara do Trabalho não possui competência territorial, a exceção deve ser apresentada dentro de cinco dias após a notificação e antes da audiência.

A incompetência territorial discute qual local deve julgar o processo.

A análise pode envolver:

• local da prestação dos serviços;
• local da contratação;
• atividade externa;
• transferência;
• trabalho remoto;
• existência de filiais;
• circunstâncias específicas do contrato.

A empresa que espera a contestação comum pode perder o momento adequado para apresentar essa medida.

A regra está no artigo 800 da CLT atualizada.

A EMPRESA DEVE PROCURAR O EX-EMPREGADO?

Não deve realizar contato impulsivo.

Uma ligação para “entender por que ele processou” pode ser interpretada como pressão.

Também não é recomendável:

• ameaçar;
• exigir retirada da ação;
• procurar familiares;
• contatar testemunhas do trabalhador;
• oferecer pagamento sem documentação;
• divulgar o processo;
• pressionar empregados atuais;
• apagar mensagens;
• solicitar versões previamente combinadas.

Isso não impede uma negociação formal.

Contudo, qualquer proposta deve ser conduzida de forma documentada e sem constrangimento.

A EMPRESA PODE CONTINUAR FALANDO COM UM EMPREGADO QUE AINDA ESTÁ CONTRATADO?

Pode manter a comunicação necessária ao contrato.

No entanto, não deve aplicar retaliação por causa do processo.

São condutas que podem aumentar o conflito:

• alteração punitiva de horário;
• retirada injustificada de tarefas;
• isolamento;
• ameaças;
• exposição diante dos colegas;
• redução irregular de salário;
• punições sem fundamento;
• demissão discriminatória.

A existência da ação não impede a empresa de administrar o contrato.

Porém, qualquer decisão posterior precisa possuir fundamento empresarial legítimo e documentação própria.

A EMPRESA DEVE BLOQUEAR OU PRESERVAR DOCUMENTOS?

O primeiro movimento deve ser preservar.

Isso significa impedir a eliminação automática de informações relacionadas ao contrato.

Podem ser relevantes:

• e-mails;
• mensagens;
• cartões de ponto;
• dados de acesso;
• imagens;
• relatórios;
• gravações;
• documentos de saúde e segurança;
• registros de produção;
• GPS;
• logs de sistemas;
• arquivos em nuvem;
• documentos da rescisão.

Alguns sistemas apagam informações depois de poucos dias.

Por isso, a empresa precisa verificar os períodos de retenção.

A preservação não significa copiar qualquer dado pessoal. Ela deve se limitar ao conteúdo relacionado ao processo.

É NECESSÁRIO PRESERVAR O CELULAR DO GESTOR?

Pode ser necessário preservar conversas profissionais.

Muitos conflitos são tratados por aplicativos pessoais ou corporativos.

Por isso, devem ser identificadas mensagens relacionadas a:

• jornada;
• ordens;
• comissões;
• advertências;
• atestados;
• afastamentos;
• metas;
• assédio;
• demissão;
• negociação;
• reclamações internas.

A empresa não deve orientar o gestor a apagar o conteúdo.

Também não deve apresentar apenas trechos favoráveis retirados do contexto.

O arquivo original precisa permanecer preservado quando houver possibilidade de questionamento.

COMO LER A PETIÇÃO INICIAL?

A petição deve ser dividida por pedidos.

Primeiro, a empresa identifica o que o trabalhador afirma.

Depois, precisa responder:

• o fato aconteceu?
• aconteceu de forma diferente?
• existe documento?
• quem conhece a situação?
• qual setor possui a informação?
• existe algum valor pago?
• houve mudança durante o contrato?
• existe outro processo relacionado?

Uma tabela interna pode ajudar:

Pedido	Alegação do trabalhador	Versão da empresa	Documento	Testemunha
Horas extras	Saída às 21h	Saída média às 18h	Ponto e login	Gestor
Comissão	Diferenças mensais	Regra cumprida	Relatórios	Financeiro
Dano moral	Humilhação pública	Reunião reservada	E-mails	Colega
Rescisão	Justa causa indevida	Falta grave comprovada	Advertências	Supervisor

Essa organização não substitui a contestação.

Ela serve para reunir fatos e evitar respostas contraditórias.

COMO MONTAR A LINHA DO TEMPO DO CONTRATO?

A linha do tempo deve apresentar os principais acontecimentos.

Ela pode incluir:

• admissão;
• alterações de função;
• mudanças salariais;
• férias;
• afastamentos;
• advertências;
• acidentes;
• reclamações internas;
• mudanças de jornada;
• promoções;
• retorno do INSS;
• demissão;
• pagamento da rescisão.

A empresa também deve registrar quem tomou cada decisão.

Um fato pode ter sido conhecido pelo gestor, mas não pelo RH.

Essa diferença pode ser relevante para compreender o caso.

QUAIS DOCUMENTOS DEVEM SER SEPARADOS?

A documentação depende dos pedidos.

Em geral, podem ser necessários:

• contrato social;
• CNPJ;
• procuração;
• contrato de trabalho;
• ficha de registro;
• alterações contratuais;
• descrição de função;
• contracheques;
• comprovantes bancários;
• registros de ponto;
• banco de horas;
• recibos de férias;
• décimo terceiro;
• extrato do FGTS;
• benefícios;
• advertências;
• suspensões;
• atestados;
• documentos do INSS;
• exames ocupacionais;
• PGR;
• PCMSO;
• comprovantes de treinamento;
• fichas de equipamentos de proteção;
• documentos da rescisão;
• mensagens;
• e-mails;
• normas coletivas.

Uma relação mais específica está no artigo Documentos para a defesa trabalhista.

DOCUMENTOS DE ADMISSÃO E REGISTRO

Quando o processo discute vínculo ou função, devem ser analisados:

• ficha de registro;
• contrato;
• data da admissão;
• eSocial;
• CTPS Digital;
• exame admissional;
• descrição das atividades;
• crachá;
• acesso aos sistemas;
• pagamentos;
• prestação por pessoa jurídica;
• contrato de prestação de serviços.

O nome dado ao contrato não resolve sozinho a discussão.

A Justiça analisa como o trabalho realmente acontecia.

Por isso, um contrato de prestação de serviços pode perder força quando a rotina demonstra pessoalidade, subordinação, frequência e remuneração típica de emprego.

DOCUMENTOS SOBRE JORNADA E HORAS EXTRAS

Quando existem pedidos de jornada, a empresa deve reunir todo o período discutido.

Podem ser necessários:

• cartões de ponto;
• espelhos;
• ajustes;
• justificativas;
• banco de horas;
• escalas;
• folgas;
• registros de acesso;
• login;
• catracas;
• GPS;
• e-mails;
• mensagens;
• relatórios;
• comprovantes de pagamento.

Não é suficiente apresentar apenas alguns meses favoráveis.

Também deve ser explicado quando houve mudança de sistema, função ou jornada.

Cartões com horários invariáveis podem ser questionados.

Da mesma forma, registros de saída perdem força quando mensagens demonstram trabalho posterior.

Para entender a construção dessas provas, consulte Horas extras sem ponto ou testemunha: como provar a jornada.

DOCUMENTOS SOBRE SALÁRIO E COMISSÕES

A empresa deve demonstrar como a remuneração era calculada.

Podem ser relevantes:

• contracheques;
• comprovantes bancários;
• política de comissão;
• relatórios de venda;
• metas;
• estornos;
• devoluções;
• premiações;
• acordos;
• mensagens;
• tabelas de cálculo.

Uma regra interna sem aplicação prática pode ser insuficiente.

Por isso, os valores precisam ser comparados com os documentos de produção.

Pagamentos realizados fora da folha também devem ser identificados.

A empresa não deve esconder informações que poderão aparecer em extratos ou mensagens.

DOCUMENTOS SOBRE FÉRIAS E DÉCIMO TERCEIRO

A empresa deve apresentar recibos e comprovantes de pagamento.

No caso das férias, também deve verificar:

• aviso;
• período de descanso;
• data do pagamento;
• fracionamento;
• venda de dias;
• trabalho durante as férias;
• mensagens enviadas;
• acesso aos sistemas.

Um recibo assinado pode ser questionado quando o trabalhador demonstra que não descansou.

Por isso, a prova não deve se limitar ao formulário.

DOCUMENTOS SOBRE FGTS

O processo pode apontar meses sem depósito ou valores inferiores.

A empresa deve conferir:

• extrato analítico;
• guias;
• comprovantes;
• remuneração declarada;
• competências;
• rescisão;
• multa;
• parcelamentos;
• retificações.

Não basta informar que a contabilidade realizou os recolhimentos.

A defesa precisa demonstrar quais depósitos correspondem a cada período.

A empresa também deve identificar diferenças entre eSocial, folha e FGTS Digital.

DOCUMENTOS DA RESCISÃO

Quando o contrato terminou, devem ser reunidos:

• aviso-prévio;
• comunicação da demissão;
• pedido de demissão;
• termo de rescisão;
• comprovante de pagamento;
• chave do FGTS;
• guias;
• exame demissional;
• baixa no eSocial;
• entrega de documentos;
• aviso de férias;
• banco de horas;
• comissões pendentes.

A data do pagamento deve ser conferida.

Além disso, o valor do termo precisa coincidir com o comprovante bancário.

Para revisar cada parcela, consulte Rescisão do contrato de trabalho: confira os direitos envolvidos.

AÇÃO SOBRE JUSTA CAUSA

A empresa precisa demonstrar o fato que justificou a punição.

Também deve comprovar:

• gravidade;
• data;
• conhecimento da empresa;
• investigação;
• proporcionalidade;
• punições anteriores;
• ausência de dupla punição;
• comunicação;
• imediatidade.

Uma carta que apenas menciona “mau procedimento” pode não explicar o ocorrido.

Além disso, a empresa não deve criar advertências retroativas depois de receber o processo.

Quando a conduta ocorreu durante o aviso, consulte Justa causa no aviso-prévio: quando aplicar.

AÇÃO SOBRE ASSÉDIO OU DANO MORAL

A defesa não deve se limitar a negar genericamente.

Primeiro, é necessário identificar:

• conduta atribuída;
• pessoa envolvida;
• data;
• local;
• testemunhas;
• mensagens;
• reclamação interna;
• resposta da empresa;
• medidas adotadas;
• possível retaliação.

A existência de uma política contra assédio não prova que ela foi cumprida naquele caso.

Por isso, a empresa deve demonstrar como recebeu e apurou a reclamação.

Também não deve expor informações médicas ou pessoais do trabalhador sem necessidade.

ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA OCUPACIONAL

Esses processos exigem documentação técnica.

Podem ser necessários:

• CAT;
• prontuários ocupacionais;
• ASOs;
• exames;
• PGR;
• PCMSO;
• laudos;
• treinamentos;
• equipamentos de proteção;
• investigação do acidente;
• fotografias;
• vídeos;
• comunicações;
• documentos do INSS;
• afastamentos;
• adaptações;
• histórico da função.

A empresa deve preservar as condições do ambiente quando ainda houver possibilidade de perícia.

Também deve indicar mudanças realizadas depois do fato.

Corrigir um risco não significa admitir automaticamente a responsabilidade.

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

Esses pedidos podem exigir perícia técnica.

Por isso, a empresa deve identificar:

• local;
• atividade;
• agentes;
• produtos;
• equipamentos;
• frequência;
• tempo de exposição;
• medidas coletivas;
• equipamentos de proteção;
• treinamentos;
• laudos anteriores.

O empregado que acompanhou a rotina pode auxiliar na descrição técnica.

No entanto, o preposto não deve inventar informações sobre produtos ou máquinas que desconhece.

A empresa pode precisar de apoio do responsável pela segurança e saúde ocupacional.

TERCEIRIZAÇÃO E PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Quando existem várias empresas no processo, devem ser analisados os contratos entre elas.

Podem ser relevantes:

• contrato de prestação;
• notas fiscais;
• identificação dos empregados;
• local de trabalho;
• fiscalização;
• pagamentos;
• subordinação;
• acesso;
• comunicações;
• período da prestação.

A empresa contratante não deve apresentar uma defesa incompatível com a prestadora.

Também precisa verificar se existe pedido de responsabilidade subsidiária ou reconhecimento de vínculo direto.

GRUPO ECONÔMICO

A presença de sócios em comum não define, sozinha, um grupo econômico trabalhista.

Contudo, podem ser analisados:

• direção comum;
• administração;
• atuação conjunta;
• interesse integrado;
• compartilhamento de empregados;
• confusão operacional;
• pagamentos;
• uso das mesmas estruturas;
• comunicação empresarial.

A empresa deve encaminhar contratos sociais e documentos que expliquem a relação entre as sociedades.

Uma resposta genérica pode deixar de esclarecer como cada empresa atuava.

E SE A EMPRESA NÃO POSSUI UM DOCUMENTO?

A falta de documento não significa condenação automática.

Contudo, ela pode dificultar a defesa.

Primeiro, a empresa deve explicar:

• por que o documento não existe;
• quem deveria produzi-lo;
• se havia obrigação de guarda;
• quando foi eliminado;
• qual outro registro confirma o fato;
• se terceiros possuem cópia.

Podem existir provas alternativas.

Por exemplo, um pagamento pode ser demonstrado por extrato bancário, mesmo quando o recibo não foi localizado.

No entanto, a empresa não deve afirmar que o documento “sumiu” sem realizar uma busca efetiva.

A EMPRESA PODE CRIAR DOCUMENTOS DEPOIS DA AÇÃO?

Não deve criar documentos retroativos para aparentar uma rotina inexistente.

Isso inclui:

• contratos com data antiga;
• advertências retroativas;
• recibos não entregues;
• cartões de ponto reconstruídos;
• declarações prontas;
• atas fictícias;
• política empresarial que não existia;
• assinatura copiada.

A empresa pode produzir um relatório atual sobre os fatos.

Nesse caso, deve indicar claramente a data da elaboração, a fonte das informações e o responsável.

Organizar provas existentes é legítimo.

Fabricar uma prova pode gerar consequências processuais e outras responsabilidades.

COMO TRATAR PROVAS DIGITAIS?

A empresa deve preservar o formato original.

Também precisa guardar informações sobre:

• sistema de origem;
• usuário;
• data;
• horário;
• extração;
• histórico;
• responsáveis;
• integridade do arquivo.

Capturas de tela podem ajudar. Contudo, podem não mostrar todo o contexto.

Por isso, devem ser preservados:

• conversa completa;
• arquivo original;
• histórico de versões;
• relatório do sistema;
• dados de acesso;
• dispositivo, quando necessário.

A empresa não deve editar o conteúdo para “facilitar” a leitura sem guardar o original.

A EMPRESA PODE ACESSAR O CELULAR PESSOAL DO EMPREGADO?

Não possui acesso irrestrito.

A investigação deve respeitar privacidade, finalidade e proporcionalidade.

A empresa pode analisar dados existentes em:

• equipamentos corporativos;
• e-mail profissional;
• sistemas internos;
• arquivos empresariais;
• contas fornecidas para o trabalho.

Mesmo assim, deve limitar a busca ao conteúdo relacionado ao processo.

A existência da ação não autoriza acesso à vida privada do trabalhador.

QUEM É O PREPOSTO?

Preposto é a pessoa que representa a empresa na audiência.

Ele pode ser:

• sócio;
• administrador;
• gestor;
• empregado;
• profissional externo;
• outra pessoa escolhida pela empresa.

A CLT não exige que o preposto seja empregado.

Contudo, ele precisa conhecer os fatos relevantes.

As declarações vinculam a empresa.

Por isso, não basta escolher alguém disponível na data.

O PREPOSTO PRECISA CONHECER TODO O PROCESSO?

Ele precisa conhecer os fatos discutidos.

Não precisa decorar números ou artigos de lei.

Contudo, deve saber explicar:

• função;
• jornada;
• salário;
• gestão;
• forma de pagamento;
• período;
• motivo da demissão;
• controles utilizados;
• pessoas envolvidas;
• documentos existentes.

Quando não souber algo, deve evitar suposições.

Uma resposta inventada pode prejudicar mais do que admitir desconhecimento de detalhe secundário.

O ADVOGADO PODE COMPARECER SEM PREPOSTO?

A presença apenas do advogado cria risco relevante.

A CLT determina o comparecimento da empresa ou do preposto.

A ausência pode gerar:

• revelia;
• confissão quanto aos fatos;
• presunção favorável à narrativa do trabalhador.

Mesmo com o advogado presente, esses efeitos podem ser aplicados.

A CLT permite que a contestação e os documentos apresentados pelo advogado sejam recebidos. Contudo, isso não significa que a ausência do preposto ficou sem consequência.

Por isso, a empresa deve confirmar antecipadamente:

• nome do preposto;
• documento;
• carta de preposição;
• horário;
• acesso à audiência;
• telefone;
• preparação.

O QUE É REVELIA?

Revelia é uma consequência processual ligada à ausência da empresa.

A confissão ficta significa que fatos alegados pelo trabalhador podem ser presumidos verdadeiros.

No entanto, essa presunção não é absoluta.

A própria CLT apresenta situações em que a revelia não produz integralmente esse efeito.

Também podem existir documentos ou alegações incompatíveis com a narrativa do trabalhador.

Mesmo assim, faltar à audiência coloca a empresa em posição processual muito mais difícil.

A regra está no artigo 844 da CLT.

EXISTE TOLERÂNCIA PARA ATRASO?

A empresa não deve contar com tolerância.

A audiência pode ser iniciada no horário marcado.

Um atraso de poucos minutos já pode criar discussão sobre revelia ou confissão.

Existem decisões que afastaram penalidades em situações excepcionais. Contudo, elas não formam uma autorização para chegar depois.

Por isso, em audiência presencial, a empresa deve considerar:

• trânsito;
• estacionamento;
• segurança;
• localização da Vara;
• identificação;
• tempo de entrada.

Na audiência remota, deve acessar o link com antecedência.

COMO FUNCIONA A AUDIÊNCIA REMOTA?

A notificação deve informar se a audiência será presencial, telepresencial ou híbrida.

Na modalidade remota, a empresa precisa conferir:

• plataforma;
• link;
• câmera;
• microfone;
• conexão;
• ambiente silencioso;
• identificação;
• documento;
• aparelho reserva;
• contato com o advogado.

O preposto não deve participar enquanto dirige ou permanece em local público.

Também não deve receber respostas de terceiros durante o depoimento.

Falhas técnicas precisam ser comunicadas e registradas imediatamente.

TODA AUDIÊNCIA É IGUAL?

Não.

A audiência pode ser:

• inicial;
• de conciliação;
• una;
• de instrução;
• de prosseguimento.

Na audiência inicial, podem ocorrer tentativa de acordo e recebimento da defesa.

Na audiência una, também podem ser colhidos depoimentos e ouvidas testemunhas.

Por isso, a empresa não deve presumir que a primeira audiência será apenas conciliatória.

A notificação e as decisões do processo precisam ser lidas.

AS TESTEMUNHAS DEVEM IR À PRIMEIRA AUDIÊNCIA?

Depende do rito e da determinação judicial.

Quando a audiência é una ou de instrução, as testemunhas podem precisar comparecer naquele dia.

Em muitos casos, elas comparecem independentemente de intimação.

Por isso, a empresa precisa verificar:

• tipo de audiência;
• ordem do juízo;
• rito;
• necessidade de convite;
• prazo para indicar nomes;
• modalidade presencial ou remota.

Não é seguro decidir na véspera.

QUANTAS TESTEMUNHAS PODEM SER LEVADAS?

No procedimento comum, cada parte pode indicar até três testemunhas.

No procedimento sumaríssimo, o limite normal é de duas para cada parte.

O rito sumaríssimo alcança, em regra, processos cujo valor não ultrapassa 40 salários mínimos.

Contudo, o juiz pode avaliar a pertinência da prova.

A empresa não precisa levar várias pessoas para repetirem a mesma informação.

É mais útil identificar quem presenciou cada fato importante.

COMO ESCOLHER UMA TESTEMUNHA?

A testemunha precisa conhecer os fatos por experiência própria.

Por exemplo, ela pode ter presenciado:

• jornada;
• intervalo;
• forma de cobrança;
• pagamento de comissão;
• acidente;
• reclamação;
• discussão;
• advertência;
• rotina;
• função.

Uma pessoa que apenas ouviu o gestor contar a história possui conhecimento indireto.

Além disso, o cargo elevado ou a proximidade com a empresa podem gerar questionamentos sobre imparcialidade.

A escolha deve considerar o conteúdo do depoimento, e não apenas a fidelidade à empresa.

A EMPRESA PODE ENSAIAR A TESTEMUNHA?

Não deve fornecer uma versão pronta.

A preparação pode explicar:

• data;
• horário;
• local;
• funcionamento da audiência;
• necessidade de dizer a verdade;
• temas do processo;
• proibição de conversar sobre depoimentos durante a audiência.

Contudo, não deve determinar respostas.

A CLT prevê penalidades para a testemunha que altera intencionalmente a verdade ou omite fatos essenciais.

A empresa também não deve ameaçar o emprego de quem se recusa a depor de determinada forma.

É PRECISO COMPROVAR O CONVITE DA TESTEMUNHA?

Pode ser importante.

No procedimento sumaríssimo, a intimação judicial costuma depender da prova de que a testemunha foi convidada e não compareceu.

Por isso, o convite pode ser feito por meio que deixe registro.

O documento deve indicar:

• processo;
• data;
• horário;
• local ou link;
• pedido de comparecimento;
• confirmação.

A empresa deve observar a ordem específica do juízo.

Algumas Varas estabelecem procedimentos próprios para testemunhas.

COMO É ESTRUTURADA A DEFESA?

A contestação deve responder aos pedidos e fatos relevantes.

Ela pode abordar:

• questões processuais;
• prescrição;
• legitimidade;
• competência;
• vínculo;
• jornada;
• remuneração;
• rescisão;
• danos;
• compensações;
• documentos;
• provas;
• pedidos finais.

A empresa deve impugnar cada pedido de forma específica.

Uma defesa com negativas genéricas pode deixar alegações sem resposta adequada.

Também não deve apresentar uma versão que os próprios documentos contradizem.

QUEM DEVE PROVAR OS FATOS?

A CLT distribui o ônus da prova entre as partes.

Em regra:

• o trabalhador prova os fatos que formam o direito;
• a empresa prova fatos que impedem, modificam ou extinguem esse direito.

Contudo, o juiz pode distribuir o encargo de forma diferente quando uma parte possui maior facilidade para produzir determinada prova.

Por exemplo, a empresa costuma possuir:

• ponto;
• folha;
• contrato;
• sistemas;
• documentos de saúde ocupacional;
• comprovantes;
• relatórios.

Por isso, a defesa precisa identificar quais provas estão sob controle empresarial.

A regra está no artigo 818 da CLT atualizada.

A EMPRESA DEVE NEGAR TODOS OS PEDIDOS?

Não.

A defesa precisa ser verdadeira e coerente.

Se uma parcela foi paga parcialmente, a empresa deve demonstrar o valor.

Se ocorreu um erro, pode ser necessário reconhecer o fato e discutir a extensão.

Negar tudo pode reduzir a credibilidade quando os documentos mostram o contrário.

Além disso, a empresa pode pedir:

• compensação;
• dedução;
• limitação ao período;
• aplicação da norma coletiva;
• exclusão de reflexos indevidos;
• correção do cálculo.

Reconhecer um fato documentado não significa aceitar todos os pedidos do processo.

A EMPRESA PODE PEDIR MULTA POR MÁ-FÉ?

Pode apresentar esse pedido quando existem elementos concretos.

Contudo, a simples divergência entre as versões não configura má-fé.

A acusação exige cautela.

A CLT considera condutas como:

• alteração intencional da verdade;
• uso do processo para objetivo ilegal;
• incidente manifestamente infundado;
• resistência injustificada;
• atuação temerária.

A empresa também pode sofrer a penalidade se apresentar defesa falsa ou alterar provas.

Por isso, a má-fé não deve ser usada como frase padrão.

É NECESSÁRIO FAZER CÁLCULOS ANTES DA AUDIÊNCIA?

É recomendável estimar o risco.

A empresa pode calcular cenários como:

• improcedência;
• procedência parcial;
• procedência dos pedidos principais;
• acordo à vista;
• acordo parcelado;
• incidências fiscais e previdenciárias.

Os cálculos ajudam a definir um limite de negociação.

Contudo, não devem se basear apenas no valor da causa.

É necessário considerar:

• período;
• salário;
• documentos;
• prescrição;
• reflexos;
• pagamentos existentes;
• prova;
• jurisprudência aplicável.

FAZER ACORDO SIGNIFICA RECONHECER CULPA?

Não necessariamente.

Um acordo pode encerrar o risco e reduzir custos de acompanhamento.

Contudo, a empresa não deve aceitar qualquer proposta apenas para “se livrar” do processo.

Antes da negociação, deve compreender:

• valor;
• parcelas;
• abrangência;
• quitação;
• FGTS;
• tributos;
• contribuições;
• prazo;
• multa;
• forma de pagamento;
• responsabilidade por documentos;
• consequências do atraso.

O acordo precisa ser comparado com o risco provável.

Também deve respeitar a capacidade financeira da empresa.

A EMPRESA PODE PAGAR DIRETAMENTE AO TRABALHADOR?

Não deve realizar pagamento informal depois do ajuizamento.

Um depósito sem termo claro pode gerar discussão sobre a finalidade.

Além disso, ele pode não encerrar o processo.

Quando existe negociação, o ideal é registrar:

• valor;
• origem;
• parcelas;
• vencimentos;
• quitação;
• obrigações;
• multa;
• homologação.

O pagamento deve seguir o procedimento definido no acordo.

QUAIS CUSTOS PODEM EXISTIR?

Além da eventual condenação, podem existir:

• honorários advocatícios;
• honorários de sucumbência;
• honorários periciais;
• custas;
• depósitos para recurso;
• cálculos;
• deslocamentos;
• tempo de gestores;
• produção de documentos.

Os honorários de sucumbência trabalhista são fixados, em regra, entre 5% e 15%, conforme os critérios legais.

Os custos de recurso dependem das tabelas vigentes e do tipo de decisão.

Por isso, a empresa deve considerar o processo como um projeto financeiro e documental.

O PROCESSO TERMINA NA PRIMEIRA AUDIÊNCIA?

Pode terminar por acordo.

Contudo, muitos processos seguem para outras etapas.

Podem ocorrer:

• audiência de instrução;
• perícia;
• manifestação sobre documentos;
• produção de cálculos;
• sentença;
• recurso;
• liquidação;
• execução.

O encerramento depende dos pedidos e das provas.

Por isso, a empresa deve manter uma pasta atualizada durante todo o processo.

O QUE FAZER DEPOIS DA AUDIÊNCIA?

A empresa deve guardar a ata.

Depois, precisa identificar:

• acordo;
• obrigações;
• prazos;
• documentos pendentes;
• perícia;
• nova audiência;
• testemunhas;
• decisão;
• pagamentos.

Se houve acordo, deve controlar cada vencimento.

Se o processo prossegue, a empresa deve preservar a disponibilidade dos responsáveis.

Uma mudança de gestor não elimina a necessidade de responder às etapas seguintes.

O QUE ACONTECE DEPOIS DA SENTENÇA?

A sentença pode:

• rejeitar os pedidos;
• acolher parte deles;
• acolher a maior parte;
• determinar obrigações;
• fixar indenizações;
• reconhecer vínculo;
• alterar a modalidade da rescisão.

Depois, deve ser avaliada a possibilidade de recurso.

Essa análise considera:

• fundamento;
• prova;
• valor;
• jurisprudência;
• custos;
• depósito recursal;
• tempo;
• risco de aumento;
• possibilidade de acordo.

Recorrer não deve ser uma decisão automática.

Da mesma forma, a empresa não deve desistir sem compreender os fundamentos da sentença.

A CONDENAÇÃO É PAGA IMEDIATAMENTE?

Em regra, a fase de pagamento ocorre depois da definição e liquidação da condenação.

Liquidação é a etapa em que o valor devido é calculado.

Depois, pode começar a execução.

Nessa fase, podem ocorrer:

• intimação para pagamento;
• bloqueio;
• pesquisa patrimonial;
• penhora;
• discussão dos cálculos;
• parcelamento;
• acordo;
• inclusão de responsáveis, conforme o procedimento legal.

A empresa não deve deixar de acompanhar o processo depois da sentença.

Muitos prejuízos surgem pela perda de prazo na fase de cálculo ou execução.

O SÓCIO SERÁ COBRADO AUTOMATICAMENTE?

Não necessariamente.

Primeiro, a execução costuma buscar o patrimônio da empresa responsável.

Contudo, podem existir pedidos de responsabilização de sócios ou outras empresas.

Essa discussão exige procedimento próprio e direito de defesa.

Por isso, a empresa deve manter atualizados:

• contrato social;
• alterações;
• datas de entrada e saída;
• endereço;
• situação cadastral;
• documentos patrimoniais;
• relação entre sociedades.

A alteração societária feita depois do processo não apaga obrigações anteriores.

O PROCESSO PODE REVELAR UM PROBLEMA EM OUTROS CONTRATOS?

Pode.

Uma reclamação sobre banco de horas, por exemplo, pode indicar que a mesma prática foi aplicada a outros empregados.

Depois de organizar a defesa, a empresa deve verificar se existe uma falha repetida.

A revisão pode alcançar:

• contratos;
• ponto;
• comissões;
• benefícios;
• férias;
• FGTS;
• saúde e segurança;
• desligamentos;
• terceirização;
• gestão de atestados.

Contudo, a empresa não deve alterar documentos do processo em andamento.

A correção deve ser feita para o futuro, com registros verdadeiros.

Para uma análise preventiva, consulte Documentos que protegem a empresa de ações trabalhistas.

O DET DEVE SER CONSULTADO PARA ENCONTRAR A AÇÃO?

O Domicílio Eletrônico Trabalhista e a ação judicial são sistemas diferentes.

O DET está ligado à Inspeção do Trabalho e aos procedimentos administrativos.

Já a reclamação trabalhista tramita perante a Justiça do Trabalho, geralmente pelo PJe.

Por isso, consultar o DET não substitui o acompanhamento judicial.

A diferença está explicada em Domicílio Eletrônico Trabalhista: como consultar o DET.

A EMPRESA CONSEGUE SE DEFENDER SEM ORGANIZAÇÃO PRÉVIA?

A defesa pode ser prejudicada quando as informações chegam de forma fragmentada.

Por exemplo:

• o RH envia apenas a ficha;
• a contabilidade envia apenas os contracheques;
• o gestor não explica a rotina;
• o financeiro não localiza os pagamentos;
• a segurança do trabalho desconhece a perícia;
• as testemunhas são procuradas na véspera.

Por isso, a empresa deve indicar uma pessoa responsável pela centralização.

Essa pessoa não decide a estratégia jurídica.

Ela organiza os setores, documentos e prazos.

CHECKLIST DAS PRIMEIRAS PROVIDÊNCIAS

Depois de receber a ação, a empresa deve:

• preservar a notificação;
• baixar a petição inicial;
• registrar a audiência;
• identificar o rito;
• verificar prazos específicos;
• analisar a competência territorial;
• impedir a eliminação de provas;
• separar documentos;
• montar a linha do tempo;
• identificar gestores;
• selecionar possíveis testemunhas;
• escolher o preposto;
• calcular cenários;
• evitar contato inadequado com o trabalhador;
• centralizar a comunicação.

A empresa não precisa concluir tudo no primeiro dia.

Contudo, precisa iniciar a organização imediatamente.

ERROS QUE PODEM PREJUDICAR A DEFESA

Entre os erros mais frequentes estão:

• ignorar a notificação;
• acreditar em prazo fixo de 15 dias;
• procurar ajuda apenas na véspera;
• perder o prazo da incompetência territorial;
• faltar à audiência;
• escolher preposto sem conhecimento;
• levar testemunha que não presenciou os fatos;
• apagar mensagens;
• criar documentos retroativos;
• negar fatos comprovados;
• apresentar apenas parte do ponto;
• pressionar o trabalhador;
• combinar depoimentos;
• divulgar o processo;
• enviar arquivos ilegíveis;
• esquecer filiais e empresas relacionadas;
• não calcular o risco;
• não controlar o acordo;
• abandonar o acompanhamento após a sentença.

Grande parte desses problemas não depende do mérito da ação.

Eles surgem pela falta de procedimento.

COMO FUNCIONA A TRIAGEM EMPRESARIAL?

Primeiro, a empresa encaminha a notificação, a petição inicial e os anexos.

Depois, o escritório identifica:

• audiência;
• rito;
• pedidos;
• valor;
• prazos;
• competência;
• documentos;
• preposto;
• testemunhas;
• riscos imediatos.

Por fim, o caso pode seguir para o profissional responsável pela defesa patronal.

Esse profissional poderá estruturar a contestação, orientar a audiência e avaliar eventual negociação.

A triagem não representa promessa de improcedência, redução da condenação ou acordo.

SOLICITE A TRIAGEM DA AÇÃO TRABALHISTA

No primeiro contato, a empresa deve informar:

• nome empresarial;
• CNPJ;
• atividade;
• cidade;
• nome do responsável;
• número do processo;
• nome do trabalhador;
• data da audiência;
• modalidade da audiência;
• data do recebimento;
• pedidos principais;
• documentos disponíveis;
• eventual proposta já recebida.

Depois da triagem, o caso poderá seguir para o advogado responsável pela área patronal.

O objetivo do atendimento inicial é controlar os prazos, organizar os documentos e definir o encaminhamento da defesa.

Para outras questões empresariais, consulte Assessoria trabalhista para empresas: prevenção e defesa.

O atendimento ocorre principalmente de forma on-line. Reuniões presenciais podem ser ajustadas quando forem necessárias.

Este conteúdo possui caráter informativo. Ele não substitui a análise da petição inicial, da notificação, das provas e dos prazos do processo.